چرا نخبگان، شرکت شما را ترک می‌کنند؟

از هر مدیری که درباره برنامه شرکتش در حفظ و جذب نخبگان بپرسید، با پاسخ صریح و مثبت وی در این زمینه مواجه خواهید شد. آن ها بلافاصله شروع به صحبت درباره توانایی ها و کیفیت کار و نوآوری های نخبگان خود می کنند. متأسفانه بسیاری از چیزها در دنیای شرکت های بزرگ، بیشتر بر پایه تئوری بنا نهاده شده اند تا برپایه تجربه.

ما گروهی از نخبگان شاغل در شرکت های مختلف را به پژوهشی مصاحبه گونه دعوت کرده و با آن ها به گفتگو پرداختیم. در این مصاحبه بدون توجه به جزئیات مطالب مطرح شده تنها به نتایج توجه شده است. در پایان آنچه از این پژوهش حاصل شد به شرح زیر بوده است:

    بیش از ۳۰٪ از آن ها معتقد بودند که تا ۱۲ ماه آینده در مکان دیگری مشغول به کار خواهند بود.

    بیش از ۴۰٪ از آن ها به مافوق خود احترام نمی گذارند.

    بیش از ۵۰٪ گفته اند که ارزش آن ها در مجموعه نسبت به سایرین متفاوت است.

    بیش از ۶۰٪ عقیده دارند اهداف کارفرما، با مجموعه کارمندانی که در شرکتش مشغول هستند هماهنگی ندارد.

    بیش از ۷۰٪ هم احساس نمی کنند که کارفرمای آن ها مؤثر و مفید می داند.

بسیار خب، آن دسته از مدیران و رهبرانی که گمان می کنند همه شرایط را تحت کنترل دارند، بهتر است دوباره شرایط را بررسی کنند. یک جمله قدیمی وجود دارد که می گوید:

    کارمندان شرکت خود را عوض نمی کنند، بلکه رئیس خود عوض می کنند.

صرف نظر از پست، سمت، عنوان و...، افرادی که به صورت داوطلبانه شرکت خود را ترک می کنند، عموما به نوعی ارتباط خود را با مدیریت و رهبری قطع کرده اند.

اما یک مسأله جالب، کارمندانی که در فعالیت های مهم درگیر هستند، به چالش کشیده می شوند و یا پاداش (چه عاطفی، چه مالی) دریافت می کنند، به ندرت مجموعه خود را ترک می کنند و مهم تر اینکه این افراد، معمولاً بازدهی بسیار بالایی نیز دارند.

اما اگر هریک از کارهای ضروری بالا را انجام ندهید، به صورت ناخواسته، تیم خود را به سمت درب خروجی راهنمایی کرده اید. در ادامه با ۱۰ دلیلی آشنا خواهید شد که باعث می شوند، استعدادها و نخبگان شرکت شما را ترک کنند.

مدیران با ذکاوت، هیچ گاه مرتکب این اشتباهات نمی شوند.

۱- عدم موفقیت در توجه به احساسات آن ها

شرکت های نکته بین با وارد کردن کارمندان به فعالیت های جدی و مهم، احساسات آن ها را برانگیخته می کنند. طبیعت بشر، به گونه ای است که به سختی می تواند احساسات را نادیده بگیرد. شما با عدم موفقیت در این مسأله، به طور ندانسته کارمندان را تشویق می کنید که در شرکت دیگری به دنبال درک احساسات خود بگردند.

۲- عدم موفقیت در به چالش کشیدن و استفاده از هوش و ذکاوت آن ها

افراد باهوش و با استعداد، دوست ندارند در دنیای کم فروغ یکنواختی و کسل کنندگی زندگی کنند. اگر شما هوش و استعداد کارمندان خود را به چالش نکشید، آن ها برای یافتن شخصی که این کار را انجام می دهد، از مجموعه شما خواهند رفت.

۳- عدم موفقیت در به کار گرفتن خلاقیت های آن ها

استعدادهای بزرگ، برای بهبود، توسعه و افزایش اعتبار و ارزش به وجود آمده اند. آن ها برای تغییر و نوآوری ساخته شده اند. آن ها نیازمند ثبت ردپای خود در طراحی ها هستند. مدیران هوشمند، کارمندان خود را در قفس قرار نمی دهند، بلکه آن ها را آزاد می کنند. اسب مسابقه، وقتی قرار نیست بتازد، چه فایده ای دارد؟

۴- عدم موفقیت در ارتقاء مهارت های آن ها

رهبری مقصد نیست، مسیری دنباله دار است. مهم نیست نخبگان شما تا چه حد با استعداد و باهوش باشند، آن ها برای رشد، توسعه و تکامل و بلوغ دور هم جمع شده اند. اگر شما امکان رشد و ارتقاء مهارت ها را از آن ها سلب کنید، آن ها برای یافتن فردی که این کار را نمی کند، شما را ترک خواهند کرد.

۵- عدم موفقیت در دادن فرصت به آن ها

افراد با استعداد فکر، ایده ، نگرش و برداشت خوبی از مسائل دارند. اگر به آن ها فرصت نداده و گوش ندهید، مطمئن باشید برای یافتن یک گوش شنوا، شما را ترک خواهند کرد.

۶- عدم موفقیت در توجه و اهمیت دادن به آن ها

درست است که افراد برای کسب درآمد به کار می پردازند، اما این تنها دلیل آن ها نیست. در واقع پژو هش های انجام شده نشان می دهد که کسب درآمد، مهمترین دلیل کار کردن محسوب نمی شود. اگر شما در توجه به بُعد انسانی و احساسی آن ها موفق نباشید، هر چقدر هم که به آن ها پول بدهید بی فایده است، چرا که شما را ترک می کنند.

۷- عدم موفقیت در رهبری و مدیریت

تجارت ها شکست نمی خورند. محصولات، پروژه ها و تیم ها، هیچ یک شکست نمی خورند. این مدیران هستند که شکست می خورند. در ساده ترین حالت، بهترین محک برای تشخیص کارایی یک مدیر، پاسخ به این سؤال است که اگر روزی او نباشد چه خواهد شد. اگر شما در رهبری شکست بخورید، نخبگان شما، در جای دیگری به دنبال رهبر و مدیر خواهند گشت.

۸- عدم موفقیت در شناخت نقش و تأثیر آن ها

مدیران موفق اعتبار کسب نمی کنند، اعتبار می دهند. عدم موفقیت در تشخیص نقش و تأثیر افراد در یک پروژه، نه تنها خودخواهانه و بی لطفی است، بلکه درخواست از کارمندان برای ترک شرکت محسوب می شود.

۹- عدم موفقیت در افزایش مسئولیت پذیری آن ها

شما نمی توانید نخبگان شرکت را محدود کنید. این کار را انجام داده و آن ها را در سطحی متوسط نگاه دارید تا استعدادهای شما به دنبال محیط پویاتر از مجموعه شما خارج شوند. افراد با کمال مسرت حجم کاری بالا را می پذیرند. هنگامی که حجم کاری نخبگان را افزایش می دهید، آن ها را قابل اطمینان دانسته و عمل کرد و مسئولیت پذیری آن ها را افزایش می دهید.

۱۰- عدم موفقیت در پایبندی به تعهدات

قول دادن ارزشی ندارد، پایبندی به قول و تعهد با ارزش است. اگر شما به تعهدات خود در قبال کسانی که رهبری می کنید عمل نکنید، باید هزینه هنگفتی بپردازید. مدیران، در قبال کارمندان خود متعهد نیستند، بلکه به کمک کارمندان خود، متعهد می مانند.

اگر مدیران بیش از اینکه وقت خود را صرف حفظ کردن نیروها بکنند، صرف شناخت آن ها، توجه به آنها، سرمایه گزاری بر روی آن ها و رهبری و مدیریت مناسب آن ها بنمایند، آنچه به دست می آورند، موفقیت و اعتبار برای خودشان است. این گونه نیست؟