نهادینه سازی فرهنگ شایسته سالاری
تین نیوز | با واکاوی اندیشه ها و آموزه های دین متعالی اسلام می توان اهمیت جایگاه شایسته سالاری را دریافت . در آیه 105 سوره انبیا آمده است «حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است» حضرت امیرالمومنین امام علی علیه السلام نیز در سخنی فرموده اند : «سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری ، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد .»
امروزه بنگاه‌های اقتصادی و سازمان‌ها در عرصه کسب‌وکار درگیر رقابت تنگاتنگ و نفس‌گیری هستند. فناوری‌های جدید و سرعت تغییر و تحول در حوزه کسب‌وکار، نیاز به سرمایه‌های انسانی را دو چندان کرده است و این امر، سازمان‌ها را به سوی سیستمی شایسته‌سالار رهنمون می‌سازد. نیروی انسانی، سرمایه اصلی برای توسعه و تحقق اهداف اقتصادی یک کشور یا یک سازمان است؛ این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد که یکی از با اهمیت‌ترین آنها برخورداری از مدیریتی شایسته است. سیستم‌های شایسته‌سالار و شایسته پرور، با تربیت مدیران پایه‌ای، میانی و مالی رشد و رفاه
را توامان برای جامعه به ارمغان می‌آورند.
سازمان‌ها در هزاره سوم میلادی و در دنیای پر فراز و نشیب کسب‌وکار، می‌کوشند تا مدیران شایسته‌ای که در عملکرد شغلی و دستیابی به اهداف سازمان موفق هستند را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی و حفظ کنند. در چند سال اخیر برخی سازمان‌ها برای موضوع مهم جهانی شدن برنامه‌ریزی کرده‌اند و باید گفت مشکل این شرکت‌ها در این زمینه کمبود مواد اولیه یا حتی فناوری نیست. نبود سرمایه انسانی مناسب، ناکارآمدی نیروی انسانی، پایین بودن بهره‌وری و بی‌انگیزه بودن کارکنـان و بی‌اهمیت شمردن نظام‌های شایسته‌سالاری از مهم‌ترین پارامترهـایی هـستند کـه در
غیر رقـابتی کردن محصولات و خدمات داخلی تاثیرگذارند. بنابراین باید با شناخت درست و اصولی روش‌های بهبود و ارتقای منابع انسانی در بخش‌های مختلف کشور، نظام شایسته‌سالاری را گسترش داد و گام‌های اساسی در ورود به بازارهای رقابت جهانی برداشت.
هر جند سابقه شایستگی به روم باستان و متون فلسفی افلاطون باز می گردد ولی با گذر زمان مفاهیم شایستگی ها و قابلیت ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در بعد انسانی تجلی یافت . شایسته در فرهنگ لغت به معنای درخور، سزاوار، لایق و محترم آمده است . فرهنگ آكسفورد شايستگي را به عنوان قدرت، توانايي و ظرفيت انجام يك وظيفه تعريف مي‌كند. شایستگی ها مجموعه ای از دانش، مهارت ها، شخصیت، علایق، تجارب و توانمندی های در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی فراتر از حد متوسط در انجام وظیقه و ایفای مسئولیتش موفق گردد. به طور خلاصه شایستگی، عبارت از خصوصیات و رفتارهایی است
که منجر به اثر بخشی فرد در محیط شغلی می شود. شایستگی در فرهنگ ها و سازمان های مختلف فصل ها و نقاط مشترکی دارد، اما در عین حال این قابلت را دارد که متناسب با فرهنگ جامعه و سازمان رنگ تازه ای به خود بگیرد.
لاوسون و گارود در کتاب الفبای جامعه شناسی، شایسته سالاری یا meritocracy را این طور تعریف نموده است: نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه برمبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت یا ثروت به افراد تفویض می شود. از سویی بیلتون در کتاب مبانی جامعه شناسی اصطلاح شایسته سالاری راذاینگونه تعریف کرده است: شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی و با تلاش کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی
مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می شوند. بر پایه همین تعریف می توان گفت که موقعیت هر شهروند در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی او می باشد. شایسته سالاری، یک ایدئولوژی بوده و افراد در نظام شایسته سالار ، طبق معیارهای متغیری از شایستگی مورد ارزیابی قرار می گیرند. این معیارها ممکن است زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پاینبدی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تا دانش در زمینه خاص را شامل گردند.
از مفهوم شایسته‌سالاری این طور برداشت می‌شود که در هر سازمانی این شرایط وجود دارد که افراد شایسته هر جایگاه شغلی، عهده‌دار آن وظیفه یا شغل باشند نه سایر افراد. شایسته‌سالاری در اصل به معنای انتصاب فرد مناسب در شغل و حرفه مناسب براساس تجربه، علم و سایر موازین تعریف شده است. شایسته‌سالاری در امور تخصصی و مدیریتی از اهمیت زیادی برخوردار بوده و به مفهوم واگذاری کار به کاردان است. گاهی از معنای شایسته‌سالاری این طور برداشت می‌شود که موفقیت افراد فقط توسط شایستگی آنها تعیین شود.
مهم‌ترین هدفی که در شایسته‌سالاری دنبال می‌شود، شناسایی خلاقیت‌ها و استعدادهای نهان افراد و بسترسازی برای پرورش این استعدادهاست که برای تحقق اهداف سازمان تلاش می‌کنند. هر زمان که شایسته‌سالاری در سازمان نهادینه شود، اعتماد سازمانی نیز افزایش می‌یابد. فرآیند شایسته‌سالاری دارای ۴ رکن شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته داری و شایسته پروری است. هر سیستمی که خواهان برقراری شایسته‌سالاری است، باید هر ۴ رکن را دنبال کند. توجه کافی نداشتن به مقوله شایسته‌سالاری در نظام اجتماعی، معلول عواملی است که در حوزه فرهنگی به‌طور عمده تحت‌تاثیر
نبود الگوبرداری صحیح، وجود تعصب‌های فکری، عقیدتی و قومی نادرست و توجه نکردن به منافع ملی در انتصاب ها، تخصیص نادرست منابع و منافع و نبود برنامه‌ریزی برای شناخت تنگناها و تصحیح آنها است.
توجه بیشتر مدیران در بسترسازی فرهنگی در مورد رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه‌های مختلف از جمله انتخاب، انتصاب یا ارزیابی عملکرد بر اساس شایستگی، از گام‌های حیاتی و اولیه در دوره گذار از مدیریت سنتی می باشد. طبق نظر متخصصان برخی از موارد مهم و قابل توجه در زمان پیاده‌سازی و اجرای رویکرد شایستگی در سازمان‌ها که از آنها به عنوان چالش‌های موجود در مقابل رویکرد شایستگی یاد می‌شود، عبارتنداز:
تناسب فرهنگ و جو سازمانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب ساختار سازمانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب چرخه حیات سازمان با رویکرد شایستگی؛ تناسب سیستم جذب نیروی انسانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب استراتژی‌ها و فرآیندهای سازمانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب سبک مدیریتی سازمان با رویکرد شایستگی؛ تناسب فناوری و فضای عملکردی با رویکرد شایستگی؛ تناسب تخصیص منابع با رویکرد شایستگی و بالاخره تناسب سامانه‌های آموزشی مبتنی بر رویکرد شایستگی.
بطور کلی استقرار مدیران شایسته در سازمان‌ها نیاز به سازوکارهای مختلفی دارد که در یک فرآیند بلندمدت و منطقی شامل: شایسته خواهی، شایسته‌یابی، شایسته گزینی، شایسته گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌سالاری امکان پذیر است. بنگاه‌های بزرگ اقتصادی دنیا معتقدند ۸۵ درصد سرمایه آنها، نیروی انسانی است چرا که فایده و ثمره استفاده از نیروی انسانی کارآمد را به خوبی می‌دانند. در این بنگاه‌ها معیار انتخاب نیروهای انسانی عواملی همچون کارآیی، لیاقت، هوش، استعداد، تدبیر و مدیریت است و افراد براساس معیارهای تعریف شده برای احراز سمت‌ها انتخاب می‌شوند.
اجرای مدیریت مبتنی بر شایستگی مزایای زیادی به همراه دارد . طبق اعلام موسسه مدیریت منابع انسانی خدمات عمومی کانادا ، مزایای مدیریت شایستگی محور را می توان موارد زیر ذکر کرد: ارتقاء و تحرک چند مهارتی کارکنان، انتقال مأموریت و ارزشهای سازمانی به واژه های رفتاری و عینی که توسط تمام کارکنان درک می شود، ایجاد نظام های خودکار و در دسترس برای حمایت از توسعه کارکنان و یادگیری مستمر، پاسخگویی شفاف و مسئولیت پذیری، تصمیم گیری بهتر و به موقع منابع انسانی، بهبود مذاکرات عملکرد بین کارکنان و مدیران، شفافیت و انتخاب بهتر، انسجام کامل و مبتنی بر مجموعه ای از استانداردها
(شایستگی ها)، نیرومند یا توانمند ساختن کارکنان برای اداره یادگیری خود و توسعه شغلی شان، پیدایش فرهنگ تغییر مداوم و تصمیم گیری مشارکتی در سازمان.
سازمانی که علاقه‌مند به حضور در یک بازار رقابتی است، باید شایسته پروری و شایسته داری را در اولویت برنامه‌هایش قرارداده و بکوشد تا شایستگی کارشناسان و مدیران به صورت مستمر بهبود یابد. لازمه شایسته‌سالاری فراهم آوردن زیرساخت‌های ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. بی‌توجهی به فرهنگ شایسته‌سالاری در سازمان و فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته، نبود ضوابط مشخص و روش‌های قانونی در نظام‌های جذب نیرو، انتصاب و ارتقا و رعایت نکردن قوانین موجود، از مهم‌ترین عوامل ممانعت از استقرار نظام شایسته‌سالاری و توسعه نیافتن فرهنگ
شایسته‌سالاری در سازمان‌هاست که دلسردی و نارضایتی شغلی در کارکنان را موجب می‌شود. به همین دلیل اگر فرد یا افرادی شایسته به سازمان وارد شوند به تنهایی قادر به ایفای نقش و رفع موانع نیستند ، مگر اینکه سازمان زمینه را برای تحقق فرهنگ شایسته سالاری فراهم سازد و در این راستا نقش مهم سازمان این است که با افراد شایسته، شایسته محور برخورد کند؛ به این معنا که شرایط مناسب را ایجاد کند تا افراد شایسته و نخبگان بتوانند درمحیط و شرایط شایسته پرور، شایستگی‌های خود را بروز دهند و این توانمندی‌ها و شایستگی‌ها را در جهت دستیابی به اهداف سازمان به کار بندند.
به این ترتیب برای ایجاد نظام شایسته‌سالار در سازمان‌ها مسیری طولانی پیش رو است و موانع موجود در طول این مسیر باید با مشارکت افراد شایسته و در کوتاه‌ترین زمان ممکن برطرف شوند. زمانی که برای ارتقای شغل و پست کارکنان و مدیران براساس لیاقت و شایستگی آنها اقدام شده و ادامه خدمت فرد در سازمان منوط به میزان اثر بخشی و لیاقت فرد باشد، شایسته‌سالاری در سازمان توسعه می‌یابد. البته آموزش نیروی انسانی در هر سازمان، اصلی‌ترین ابزار توسعه شایسته‌سالاری و شایسته پروری در سازمان‌هاست و موجب افزایش مهارت و تخصص کارکنان می‌شود و توسعه شایسته‌سالاری را
سرعت می‌بخشد.
با توجه به آنچه گفته شد؛ سازمان‌ها بدون وجود مدیران شایسته و توجه به اصل شایسته‌سالاری در مدیریت نمی‌توانند به اهداف خود نائل شوند و با عنایت به مزیت‌هایی که با اجرای شایسته‌سالاری در سازمان عاید هر سازمانی می‌گردد، مواردی به این شرح پیشنهاد می شود:
برای توسعه شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، تقویت فرهنگ مشارکت و مدیریت مشارکتی ضرورت دارد. همچنین، تحول ساختار، تشکیلات و مقررات سازمان‌ها متناسب با شایسته‌سالاری از اهمیت زیادی برخوردار است. کاهش بوروکراسی و هدایت سازمان از دیوان سالاری به سوی شایسته‌سالاری باید در اولویت باشد؛ برنامه‌ریزی برای آموزش‌های مستمر تخصصی برای مدیران و کارکنان شایسته و کارآمد نیز باید در دستورکار قرار گیرد. نهادینه‌ساز ی نوآوری و خلاقیت در سازمان؛ تلاش برای تمرکززدایی؛ استقرار نظام ارزشیابی دقیق و علمی به منظور ارزشیابی پیوسته در جهت بهبود کیفیت و اثربخشی و
همگامی با پیشرفت‌های جهانی، در انتصاب مدیران، ثبات مدیریت و شایستگی باید همواره مد نظر باشد. باید به مدیران لایه‌های پایین‌تر سازمان برای ابراز شایستگی‌ها تفویض اختیار شود. در جذب و انتصاب مدیران؛ تخصص، شایستگی و مهارت توام با میزان تحصیلات و سابقه خدمت لحاظ گردد. فرهنگ شایسته‌سالاری، جایگزین فرهنگ خویشاوندسالاری، رابطه سالاری و... شود توسعه فرهنگ تحقیق و پژوهش مرتبط با اهداف سازمان.
بنابر این نهادینه‌سازی شایسته‌سالاری و توسعه فرهنگ شایسته‌سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی آغاز می‌شود، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل یافته و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد.
شایسته‌سالاری موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان می‌شود. در صورتی که فردی بدون احراز صلاحیت‌های لازم و کسب لیاقت و شایستگی در مسندی قرار گیرد به ذات انسانیت اهانت کرده است. باید گفت اعمال و اجرای نظام شایسته‌سالاری در هر سازمان به تلاشی مستمر برای نهادینه‌سازی این تحول نیاز دارد.
* سید ابوالفضل بهره دار، مدیر مسئول ماهنامه حمل و نقل و توسعه، سرمقاله شماره 92، فروردین 94
در جامعه عمدتا ف.... ایرانی که از قانون گرایی و نظم و قناعت به حق گریزانند، افراد لایق و متعهد جایی در پستها ندارند هرچند افراد لایق درحال انقراض اند و همینکه مسئولین تخلف نکنند، جای سپاس دارد. مدیر مجتمع ما یک فرهنگی استاد هنرستان بود اما بسیار زبان باز و شیاد و پس از 6 سال مدیریت، بعلت فروش واحد، از روی ناچاری بدلیل اینکه کسی مایل به پذیرش مدیریت نبود، پذیرفتم و تمام وقت و فکر خود را صرف سامان دادن به اوضاعی کردم که مدیر قبلی بی توجهی کرده بود اما بدلیل اجرای قانون و مخالفت با اشغال دائمی فضاهای مشاع توسط برخی ساکنین من جمله فردی که دکترای عمران داشت و در مدیریت قبلی تذکر نگرفته بودند، مجبور شدم مدیریت را به فردی واگذار کنم که توان هیچ کاری ندارد اما ساکنین راضی اند کاری نشود ولی کسی مانع تخلفات انها نباشد.