◄ شایسته سالاری، جوانگرایی، هم‌افزایی دانش و تجربه
در سیستم مدیریتی کشور، گاهی شاهد پرتاب جوانان فاقد تجربه از پشت میزهای دانشگاه به پشت میزهای مدیریتی هستیم و گاهی با مدیرانی مواجه می‌شویم که دو برابر سن کاری خود را در مناصب مختلف در نهاد‌ها و سازمان‌های متفاوت، که بعضا هیچ ربطی به یکدیگر ندارند، سپری می‌کنند.
محبوبه ذاکری سهی*: قانون نانوشته بقای مدیریت یکی از نقدهای همیشگی به سیستم مدیریتی کشور بوده است.
بقای مدیرانی که فارغ از تخصصشان و بدون توجه به مثبت یا منفی بودن عملکردشان در یک سمت، حتی اگر مدیریت مافوق، حضور آنها را در سمت قبلی مطلوب نداند، جابجا می‌شوند و در نهاد و سازمانی دیگر، گاهی در رده‌ای بالاتر به کار گماشته می‌شوند.
مدیرانی که یک بار می‌آیند و هرگز نمی‌روند و بازنشسته هم نمی‌شوند، از سازمانی به سازمان دیگر و از رده‌ای به رده دیگر منتقل می‌شوند. بدیهی است این رویه در گزینش و انتصاب مدیران، با یا بدون توجه به دلایل و ریشه‌های آن، نکوهیده است و پیامدهای بسیار به دنبال دارد. به عنوان راه‌حل مناسب و بهبود دهنده اوضاع مدیریتی کشور، برخی شیوه جایگزین را جوانگرایی و یا صرفا دانش‌گرایی می‌دانند.
گرچه توجه به جوانان و تخصص‌های دانش آموختگان در زمینه‌های مختلف و به‌کارگیری آنان در رده‌های متفاوت کاری از کارشناسی تا مدیریتی، مورد تایید همگان است ولی در موضوع انتصاب‌ها و مدیریت امور اساسی کشور، پرسش مطرح این است که مرز تجربه و دانش و یا سن مفید مدیریتی و سن لازم برای احراز مناصب مختلف چگونه تعیین می شود؟ پرسش کلی تر این است که آیا معیارها و فرآیند احراز شایسته مناصب تدوین شده و رعایت می‌شود و مهم‌تر این که آیا سیستمی برای نظارت بر این فرآیند وجود دارد؟ سن، تجربه و دانش، چه جایگاهی و چه وزنی در فرآیند انتصاب‌ها دارد؟ دیگر این که آیا در کشور نیروی مدیریتی کارآمد مورد نیاز برای انتصاب و جایگزینی با مدیران قبلی با توجه به معیارهای مناسب تربیت می‌شود؟
به نظر می‌رسد پاسخ پرسش‌های فوق به طور شفاف و مشخص وجود ندارد. به همین دلیل است که در سیستم مدیریتی کشور، گاهی شاهد پرتاب جوانان فاقد تجربه از پشت میزهای دانشگاه به پشت میزهای مدیریتی هستیم و گاهی با مدیرانی مواجه می‌شویم که دو برابر سن کاری خود را در مناصب مختلف در نهاد‌ها و سازمان‌های متفاوت، که بعضا هیچ ربطی به یکدیگر ندارند، سپری می‌کنند. البته از نقش مهم عامل دیگر نبود شایسته سالاری در انتصاب‌ها و مدیریت امور، که مدرک‌گرایی به بهانه بهره‌گیری از نیروی تخصصی کارآمد و به روز است، نیز نمی‌توان غافل شد.
واقعیت این است که در نبود نظام مبتنی بر شایسته‌سالاری و در غیاب سیستم نظارتی پاسخگو و در اثر کمبود مدیران تربیت شده و مجرب در طی زمان مناسب، بهره‌گیری از رانت و روابط خویشاوندی جایگزین اصل موثر اعتماد و مدرک‌های بی‌اعتبار و حتی جعلی جایگزین عامل مهم دانش و تخصص مرتبط می‌شود، و از کارافتادگی و استمرار شیوه‌های سنتی و نخ نمای مدیریت ناکارآمد، جای شاخص مفید و ارزشمند تجربه و پختگی را می‌گیرد.
بی تردید نادیده گرفتن و بها ندادن به وجود جوانان باانگیزه و دانش آموختگان دانشگاه‌های معتبر داخلی و خارجی، در حل مسایل کشور که شمارشان هم کم نیست، را در خوش بینانه‌ترین حالت تنها می‌توان با عبارت بی‌تدبیری توصیف کرد. گرچه همزمان باید مراقب نقش منفی مدرک‌گرایی مطلق در انتصاب‌ها و به‌کارگیری متخصصان و جوانان بود. به همین نسبت و شدت، توجه به تجربه و پختگی، و قدرت اثر آن در غلبه بر موانع سیستم‌های هزارتوی کهنه و کند و مقاوم، اصلی ضروری در انتصاب‌هاست چون ممکن است یک جوان بی‌تجربه هر چقدر باانگیزه و با دانش باشد، در بدو امر از عهده این کار برنیاید.
شاید بهتر باشد که در دنیای امروز در بسیاری از امور بین صفر و یک هم اندیشید و عمل کرد. رویکردهای مطلق از نوع صفر یا یک، بسان از این سو یا آن سوی بام افتادن، معمولا نتایج مثبتی نداشته و اساسا توصیه نمی‌شود.
در حقیقت، تلفیق دانش و تجربه و هم افزایی انگیزه جوانان و قدرت اثر یافته های سابقون و همکاری و همراهی همدلانه جوانان و پیشکسوتان، یکی از همین رویکردهای ترکیبی و بینابینی است که تجربه امروز دنیا اثر مثبت آن را تایید می‌کند. در این صورت همزمان امکان تربیت جوان‌ها برای مدیریت کارآمد، در کنار مدیرانی که با کسب تجربه سنشان بالا می‌رود و باید از سیستم خارج شوند، و جایگزینی آنها در زمان مناسب با همپایان جوانشان، آن هم گام به گام و پله به پله، فراهم می‌شود و بالاخره نکته قابل تعمیم این که نگاه یک سویه و زاویه‌دار به همه مسایل از جمله مدیریت، مشکلی را حل نمی‌کند بلکه صورت مسئله را از شکلی به شکل دیگر تغییر می‌دهد.
* معاون مطالعات و برنامه‌ریزی سازمان حملونقل و ترافیک تهران
