◄ تأثیر مرشدیت در رضایت شغلی و تعهد سازمانی

تین نیوز | طیبه خسروی نیا* :

ﻧﻴﺎز روز اﻓﺰون ﺑﻪ اﻧﺘﻘﺎل دانش ﭼﺎﻟﺶ ﺟﺪﻳﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنهاﺳﺖ که از طریق مکانیزم مرشدیت صورت می­ پذیرد؛ ﻣﺮﺷﺪان ﻋﻤﻮﻣﺎ به ﻋﻨﻮان اﻓﺮادی ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت و داﻧﺶ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه­ اﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎنی و ﺗﻮﺳﻌﻪ افراد جوان هستند. ﻣﺮﺷﺪﻳﺖ از ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ نسل ­ها نشات گرفته و دلیل دوام آن در قرن ­های متمادی تابحال نیز همین بوده است.

مرشدیت تنها موضوعی آکادمیک و انتزاعی نیست، بلکه در عمل و نیز توسط شاغلان به اهمیت آن پی برده شده است. به عبارت دیگر، مرشدیت روابطی است که دنیای آکادمیک و عمل را با یکدیگر پیوند می­ دهد و این نشان­ دهنده ضرورت به کارگیری مرشدیت در سازمان می باشد. مرشدیت موجب ارائه کمک های رسمی مدیران و نیز حمایت از زیردستان شده تا بدین صورت باعث موفقیت آنها در درون سازمان گردد. به عبارت دیگر، مرشدیت روابطی است که دنیای آکادمیک و عمل را با یکدیگر پیوند می دهد و این نشان دهنده ضرورت بکارگیری مرشدیت در سازمان می باشد.

پیشینه پژوهش:

در این قسمت سعی می ­کنیم برخی تحقیقات مشابهی که تاکنون صورت گرفته را بیان نمائیم. باتوجه به اینکه در تحقیقات گذشته تا حد زیادی نقش عوامل محتوایی در روابط بین مرشدیت و نتایج فردی و سازمانی نادیده گرفته شده، لاپونت و واندنبرگ (2016) در تحقیقی تحت عنوان «مرشدیت و تعهد عاطفی کارکنان و گردش کاری: نقش حیاتی عوامل محتوایی» دریافتند مرشدیت با تعهد عاطفی و گردش کاری تعامل دارد. لارسون و همکاران،(2016)  بر اساس مصاحبه کیفی با ۱۲ مرشد در یک سازمان غیردولتی سوئد، بخش زنان، متوجه شدند که شش دسته انگیزه ای که مرشدان را بر می انگیزد مربوط به انگیزه های اولیه برای اشتغال و تعهد است که عبارتند از: دلایل خود علاقمندی، توانمندسازی زنان، شهروند مسئول بودن، حس شفقت، خودآگاهی و اشتیاق برای معنادار بودن همچنین پنج دسته عوامل مربوط به رضایت کاری سازمانی مرشدان است که از رابطه بردبرد، احساس دوگانگی باوجود مسئولیت ها و همکاری های روشن، هدایت و راهنمایی، هویت سازمانی سرپرستی و تعهد به دنبال احساس وظیفه و پیوند عاطفی.

شادان وهاب زاده (1397) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر رضایت شغلی کارکنان در تعهد سازمانی (بررسی کارکنان بخش خصوصی) بیان داشته که به دلیل اهمیت کارکنان به عنوان سرمایه سازمان، این پژوهش طراحی گردید تا رضایت شغلی منابع انسانی در سازمان ها و تاثیر آن بر تعهد سازمانی را بررسی و از منظری دیگر تاثیر رضایت شغلی بر تمایل به ترک سازمان نیز ارزیابی گردد. 384 نفر نمونه از بین کارکنان شاغل در بخش خصوصی به صورت تصادفی انتخاب و پرسشنامه در بین آنان توزیع شد. داده های تعداد 281 پرسشنامه کامل به روش معادلات ساختاری توسط نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و اکسل استات تحلیل گردیده است. نتایج تحقیق نشانگر رابطه معکوس و معنادار رضایت شغلی و تمایل به ترک کار می باشد همچنین رضایت شغلی بر تعهد کاری تاثیر مثبت و معنادار دارا می باشد. تعهد سازمانی با تمایل به ترک کار رابطه معکوس و معنادار دارند.

بهزاد فرخ سرشت و سعید سقایی (1396) در تحقیقی با عنوان مرشدیت و مزایای آن برای سازمان بیان می کنند که در سال های اخیر مرشدیت به عنوان یک ضرورت در عین حال پیچیده و نیز به عنوان معلم پویای جدید مطرح شده است.

بسیاری از برنامه های آموزشی به دنبال راه هایی هستند تا مربیان به طور بهتر بتوانند با آموزش گیرندگان ارتباط برقرار کنند؛ یکی از این روش های آموزشی، مرشدیت است که در آن مرشدان نقش منحصر به فردی در رابطه بین استاد شاگرد بازی می کنند. مرشدیت تنها موضوعی آکادمیک و انتزاعی نیست، بلکه در عمل و نیز توسط شاغلین به اهمیت آن پی برده شده است. به عبارت دیگر، مرشدیت روابطی است که دنیای آکادمیک و عمل را با یکدیگر پیوند می دهد و این نشان دهنده ضرورت به کارگیری مرشدیت در سازمان است. مرشدیت موجب ارایه کمک های رسمی مدیران و نیز حمایت زیردستان به صورت انفرادی شده تا بدین صورت باعث موفقیت آنها در درون سازمان گردند. هدف اصلی مقاله حاضر، معرفی مرشدیت و برنامه ها، انواع، کارکردها، مزایا آن برای سازمان هاست.

چهارچوب نظری تحقیق:

مرشدیت فرایندی است که موجب ارائه کمک­ های رسمی مدیران و نیز حمایت زیردستان به صورت انفرادی شده تا بدین صورت باعث موفقیت آنها در درون سازمان گردند. مرشدیت یکی از انواع روابط متقابل است که شامل تعاملات میان فردی و احساسات شخصی است. مرشدیت به معنای مساعدت در «فراتر رفتن از اطلاعات داده شده» و رسیدن به دانش است. مرشدیت در زمینه ­هایی مانند صنعت، تجارت، آموزش و پرورش و نیز در زندگی عمومی و شخصی کاربرد دارد و می­تواند به­ صورت­های رابطه والدین-اولاد، صنعتگر- شاگرد و نیز مربی- ورزشکار باشد.

اشتراکات و تمایزات مربی گری، مدیریت، رهبری و مرشدیت:

مربی گری و مرشدیت در خیلی از منابع علمی به جای یکدیگر استفاده شده اند. اما به طور خاص برخی محققان هدف از مرشدیت را علاوه بر دستیابی به موفقیت های شغلی کوتاه و میان مدت (هدف اصلی مربی گری)، ارتقای وضعیت روانی اجتماعی فرد (که موضوعی شخصی تر و بلند مدت تر بوده و بر زندگی فرد اثرات عمیق تری دارد) می ­دانند.

مربی گری می تواند فرایندی کوتاه مدت تر و عملیاتی تر از رهبری سازمانی باشد. تفاوت مربی گری و مدیریت نیز قابل بررسی است. مربی ­گری بر جنبه پرورشی و یادگیری تأکید دارد؛ در حالی که در مدیریت، کارکردهای دیگری مانند نظارت و کنترل، بودجه ریزی، گزارش گیری و هماهنگی نیز مورد تأکید است. مرشدیت و مربی گری در برخی از ابزارها و روش ها مشترک اند، ولی اساسا مربی گری بر عملکرد در شغل فعلی تمرکز دارد و توسعه مهارت ها را تأکید می کند، در صورتی که مرشدیت در اصل بر اهداف بلند مدت و توسعه قابلیت تمرکز دارد. در محیط کار، اهداف مربی گری معمولا از نتایج ارزیابی عملکرد تعیین می شود.

تعریف منتورینگ:

منتورینگ یک مفهوم باستانی و قدیمی است که به تاریخ اولیه بشر برمی­ گردد. اصطلاح منتورینگ متعلق به زمان ادیسه هومر است که در آن سرپرستی فرزند اودیسه، شاهزاده تلماچوس را به منتور که دوست مورد اعتمادش بود، سپرد. همانطور که در شعر حماسی هومر آمده است، رابطه منتورینگ که عموماً به عنوان منتورشیپ شناخته می شود، به فرد با تجربه این امکان را می ­دهد که فرد کم تجربه تر را از طریق توسعه شایستگی­  های خاصی در او هدایت و حمایت نماید. فرد باتجربه تر به عنوان منتور شناخته می­ شود در حالی که فرد کم تجربه تر تحت عنوان منتی یا پروتیژی  نامیده می ­شود. در رابطه منتورینگ، منتور دانش و تخصص ارزشمندی را با منتی به اشتراک می ­گذارد و او را از طریق تعاملاتی همچون بحث کردن، الگوسازی و آموزش مستقیم، هدایت و تشویق می­ کند. روابط منتورینگ اساساً مشارکتی است.

• شغلی:

رابینز رضایت شغلی را «نگرش کلی فرد درباره شغلش» می داند و عنوان می کند کسی که رضایت شغلی وی در سطح بالایی است، نسبت به شغل خود نگرش مثبت دارد و کسی که از کار خود ناراضی است، نگرشی منفی نسبت به کار خود دارد. رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی شخصی می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قایل است. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغل یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی می کند رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها، به کار خود می نگرند.

تعریف تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی به نگرش افراد نسبت به سازمانی که در آن کار می کنند اشاره دارد. به طور کلی تعهد به لحاظ ماهیت به 2 دسته تعهد نگرشی و تعهد رفتاری اشاره می کند. تعهد نگرشی عبارت از بینش، قضاوت، ارزیابی و به طور کلی نگرش فرد نسبت به یک شی، جسم، فرد، پدیده یا رویدادی خاص است. همچنین منظور از تعهد رفتاری در واقع نمود خارجی و ظاهری تعهد نگرشی است. تعهد رفتاری، واکنش یا رفتاری است که فرد در راستای نگرش، بینش، قضاوت و برآورد خود نسبت به یک شی رویداد یا فرد و ... بروز می دهد. به طور کلی تعهد سازمانی عبارت است از شکل گیری تعهد نگرشی و رفتاری نسبت به سازمان که تجلی آن در سه بعد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است.

آﯾﺎ ﻣﺮﺷﺪﯾﺖ بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ؟

روش و ابزار گردآوری اطلاعات

در پژوهش حاضر جهت سنجش تاثیر مرشدیت بر کارکنان اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی از پرسشنامه مرشدیت که در سال 1398 توسط حسینی و همکاران تدوین شده است این پرسشنامه شمال 27 سوال در  هفت مقوله؛ تسلط بر نقش، حمایت عاطفی، دسترسی، الگو، هدفگذاری، بازخور، انتقال تجربه  طراحی شده که فرد را مورد ارزیابی قرار می دهد. که مقیاس نمره گذاری این پرسشنامه «مقیاس لیکرت» می باشد، همچنین جهت سنجش رضایت شغلی کارکنان اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی از پرسشنامه رضایت شغلی نسخه1969 اسمیت ،کندال و هالتن[1] تدوین و توسط رضایی (1392) استفاده شده است.

این پرسشنامه شامل 14 سوال است که فرد را مورد ارزیابی قرار می دهد مقیاس نمره گذاری این پرسشنامه نیز «مقیاس لیکرت» می باشد. و برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر[2] در سال1990  تدوین شده است. این پرسشنامه شامل 19 سوال است که فرد را مورد ارزیابی قرار می دهد. مقیاس امتیازبندی این سوالات مانند مقیاس پنج امتیازی لیکرت بوده است.

فرضیات اصلی تحقیق

• مرشدیت بر رضایت شغلی کارکنان اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی تاثیر معنادار دارد.
• مرشدیت بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی تاثیر معنادار دارد.

روش پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از لحاظ روش مورد استفاده، از نوع توصیفی است که جزو پژوهش های غیرآزمایشی بوده و از نرم افزار اس پی اس اس استفاده شده است جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی را در سال 1397 می باشد. که بر اساس آمار  تعداد آنان 100 نفر اعلام شد. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل شاخص های میانگین، انحراف معیار و جدول فراوانی و آمار استباطی استفاده شده است.

تجزیه و تحلیل داده ها

بررسی وضعیت طبیعی بودن مولفه های اصلی تحت مطالعه توسط آزمون کالموگروف-اسمیرنف با توجه به داده های جدول 1 همه متغیرها نرمال هستند زیرا سطح معناداری آنها از 0.05 بیشتر است.

جدول 1: نتایج آزمون فرض نرمال بودن

آماره ها	تعداد	کالموگروف- اسمیرنف	Sig
مرشدیت	79	1.11	0.16
رضایت شغلی	79	0.68	0.74
تعهد سازمانی	79	0.94	0.33

همچنین نتیجه بررسی فرضیه اول اصلی پژوهش (اثر مرشدیت بر رضایت شغلی) در جدول 2 به نمایش درآمده است. با توجه به  این جدول 0.54 درصد از واریانس مشاهده شده در رضایت شغلی از طریق مرشدیت توجیه می شود(0.538 = r2). با توجه به مقدار  Fو سطح معنی داری (P) که کوچکتر از 05/0 است فرضیه صفر رد شده و می توان نتیجه گرفت که مرشدیت بر رضایت شغلی کارکنان در اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی تاثیر معنادار دارد.

جدول 2: نتایج تحلیل رگرسیون اثر مرشدیت بر رضایت شغلی

منابع تغییر	SS	dF	MS	F	سطح معنی داری	r
رگرسیون	5548.032	1	5548.032	89.759	000/0	734/0	0.538
باقیمانده	53/31	98	46/0

متغیر وابسته: رضایت شغلی

با توجه به علامت β در جدول زیر که مثبت است میتوان گفت که مرشدیت بر رضایت شغلی اثر مستقیم و مثبت دارد.

جدول3: شماره ضرایب رگرسیون اثر مرشدیت بر رضایت شغلی

مدل	خطای معیار SE	ضریب استاندارد Beta	T	P
مقدار ثابت	4.095		2.537	0.013
مرشدیت	047/0	734/0	9.474	000/0

متغیر وابسته: رضایت شغلی

نتیجه بررسی فرضیه دوم پژوهش در جدول 4 به نمایش درآمده است. با توجه به داده های جدول مشخص است که 0.24 درصد از واریانس مشاهده شده در تعهد سازمانی از طریق مرشدیت توجیه می شود(0.24= r2). با توجه به مقدار  Fو سطح معنی داری (P) که کوچکتر از 05/0 است فرضیه صفر رد شده و می توان نتیجه گرفت که مرشدیت بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی تاثیر معنادار دارد.

جدول4: نتایج تحلیل رگرسیون اثر مرشدیت بر تعهد سازمانی

منابع تغییر	SS	dF	MS	F	سطح معنی داری	r
رگرسیون	2252.546	1	2252.546	24.289	000/0	490/0	0.240
باقیمانده	7141.049	77	92.741

متغیر وابسته: تعهدسازمانی

 

با توجه به علامت β در جدول زیر می توان گفت که مرشدیت بر تعهد سازمان اثر مثبت دارد. و چون علامت بتا مثبت است رابطه ی آن با تعهد  سازمانی مستقیم است.

جدول5:  شماره ضرایب رگرسیون اثر مرشدیت بر تعهد سازمانی

مدل	خطای معیار SE	ضریب استاندارد Beta	T	P
مقدار ثابت	5.016		7.857	000/0
مرشدیت	.057	.490	4.928	000/0

متغیر وابسته: تعهدسازمانی

بررسی عامل های مرشدیت بر روی رضایت شغلی

در جدول 6 ضــرایب رگرســیونی برآورد شــده به همراه مقادیر معنی داری و ســایر شــاخص های آماری آنها ارائه شــده اســت. همانطور که از این جدول می­ توان دید به ازای تمامی ضرایب رگرسیونی، پی مقدار کمتر از 0.05 است، بنابراین تمامی ضرایب در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار هستند. و با توجه به علامت β در جدول زیر میتوان گفت که عامل های مرشدیت  بر رضایت شغلی اثر مثبت دارد. و چون علامت بتا مثبت است رابطه ی آن با رضایت شغلی مستقیم است.

 

جدول6: بررسی عامل های مرشدیت (تسلط بر نقش، حمایت های عاطفی، دسترسی، الگو، هدفگذاری، بازخور، انتقال تجربه) بر روی رضایت شغلی

متغیر وابسته	عامل های مرشدیت	R2	r	F	T	ضریب استاندارد Beta	p-value
رضایت شغلی	تسلط بر نقش	0.420	0.648	55.758	7.467	0.648	0.000
	حمایت عاطفی	0.385	0.620	48.172	6.941	0.620	0.005
	دسترسی	0.0.219	0.468	21.559	4.643	0.468	0.000
	الگو	0.380	0.616	47.172	4.643	0.616	0.000
	هدفگذاری	0.432	0.657	58.445	7.645	0.657	0.000
	بازخور	0.338	0.581	39.318	6.270	0.581	0.000
	انتقال	0.166	0.407	15.305	3.912	0.407	0.000

 

بررسی عامل های مرشدیت بر روی تعهد سازمانی

در جدول 7 ضــرایب رگرســیونی برآورد شــده به همراه مقادیر معنی داری و ســایر شــاخص های آماری آنها ارائه شــده اســت. همانطور که از این جدول می­ توان دید به ازای تمامی ضرایب رگرسیونی، پی مقدار کمتر از 0.05 است، بنابراین تمامی ضرایب به جز انتقال در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار هستند. و با توجه به علامت β در جدول زیر می توان گفت که عامل های مرشدیت  بر تعهد سازمانی اثر مثبت دارد و چون علامت بتا مثبت است رابطه ی آن با تعهد سازمانی مستقیم است.

 

جدول7 : بررسی عامل های مرشدیت (تسلط بر نقش، حمایت های عاطفی، دسترسی، الگو، هدفگذاری، بازخور، انتقال تجربه) بر روی تعهدسازمانی

متغیر وابسته	عامل های مرشدیت	R2	r	F	T	ضریب استاندارد Beta	p-value
تعهد سازمانی	تسلط بر نقش	0.286	0.534	30.773	5.547	0.534	0.000
	حمایت عاطفی	0.100	0.316	8.551	2.924	0.316	0.005
	دسترسی	0.076	0.275	6.323	2.515	0.275	0.014
	الگو	0.193	0.439	18.395	4.289	0.439	0.000
	هدفگذاری	0.168	0.410	15.540	3.942	0.410	0.000
	بازخور	0.121	0.348	10.626	3.260	0.348	0.002
	انتقال	0.047	0.217	3.791	1.947	0.217	0.055

نتیجه گیری

با توجه به نتایج حاصل از بررسی وضعیت طبیعی بودن مولفه های تحت مطالعه توسط آزمون کالموگروفاسمیرنف همه ی متغیرها نرمال بودند. و همچنین با توجه به تایید فرضیه پژوهش و تاثیر مستقیم و مثبت مرشدیت بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیشنهادهای زیر اگر در نظر گرفته شود منجر به بهبود سازمان می شود:

• مرشدان نحوه آموزش و نحوه رفتار با افراد تحت آموزش را یاد بگیرند و به یادگیری علاقه داشته باشند و دائما در حال آموزش دیدن باشند تا بتوانند با اطلاعات بروز مرشدیت را انجام دهند؛
• در انجام وظایف خود صبور و با ادب باشند و دیگران را تشویق کنند تا آنها نیز مرشد باشند؛
• با سیاست ها و فرهنگ سازمان کاملا آشنا باشند؛ از افراد مراتب تقدیر و تشکر را به عمل آورند؛
• در انجام وظایف خود بسیار فعالانه عمل کنند؛
• در انجام وظایف خود مانند یک متخصص عمل نمایند و به حمایت و پشتیبانی از افراد تحت آموزش خود گرایش داشته باشند.

منابع:

*کارشناس روابط عمومی اداره کل راهداری و حمل و نقل جاده ای خراسان جنوبی