◄ علت خروج نیروهای کیفی از شرکت ساخت چه بود؟/ مدیرعامل جدید و چالش های پیش رو

احسنت

متاسفانه ایشان هیچ،
تاکید میکنم هیچ اقدامی در جهت جذب نیروی متخصص نداشت.
تقریبا هرسال حدود ۶۰ نفر بازخرید و بازنشست میشدند .
ولی به عوض آن تا دلتان بخواهد نیروی اداری ، خدماتی پشتیبانی جذب شده،
به نحوی که نیروهای شرکت همچنان حدود ۸۰۰ تا ۹۰۰ ثابت می ماند.

باسلام
واقعا اگر بخواهیم عملکرد شرکت ساخت را تحلیل کنیم در هیچ دوره ای در سی سال اخیر شاید بهتر از دوره ای که مهندس افشار مدیر عامل شرکت بودند خوب نبوده آنهم به دلیل شناخت بسیار خوب ایشان در حوزه های مختلف مدیریتی بود
در نهایت اینکه آقای دکتر خادمی را بخواهیم تحلیل کنیم باید شاخص هائی را ابتدا تعریف کنیم وسپس ایشان را ارزیابی کنیم
در حوزه ریلی یکی از ایرادات ایشان عدم هماهنگی با بهره بردار یعنی شرکت راه آهن در اجرای پروژه ها بوده است
در حوزه نیروی انسانی آنچه از دور من مشاهده کردم مشکلی بود که همه دستگاههای اجرائی با آن دست به گریبان بودند و آنهم نبود نیرو وعدم کادر سازی مناسب برای آینده بود که شاید یکی از دلایل آن کم بودن حقوق دریافتی باشد
در حوزه راه هم عملکرد فوق العاده ای را مشاهده نکرده ایم
ودر حوزه مطالبات پیمانکاران واقعا شرکت ساخت بیشتریم ضربه را به پیمانکاران راه سازی وارد آورده است که انشالله که با آمدن مدیر عامل جدید این بخش حل شود
اما آنچه فعلا مشخص است مدیر عامل جدید فاقد تجربه لازم در این حوزه می باشند ولازم است با دعوت از متخصصین امر و جذب دوباره آنها در جهت بالا بردن سطح کیفی تولید فکر در شرکت ساخت قدم بردارند.

استاد لابی

شرکت ساخت و توسعه نمایندگان مجلس

بنده نیز با نظر جناب آقای ناصریان موافقم مخصوصا در مورد انتصابات اعضای هیات مدیره و دریافتی پایین پرسنل . ضمنا لتظار می‌رود مدیر عامل جدید طبق وعده رئیس جمهور کسانی را که تابحال دیده نشدن را نیز ببینند.

ویرانه ای بنام شرکت ساخت

نیروهای فنی و متخصص و متعهد را فراری دادند از شرکت ساخت و تهی شده شرکت ساخت از کارشناس

دلایل خروج نیروهای کیفی از شرکت ساخت و توسعه زیربناهای حمل و نقل عمیق‌تر از آن است که در نگاه اول به نظر می‌رسد. در این بخش، به صورت تخصصی‌تر و با جزئیات بیشتری به بررسی هر یک از این دلایل و ارائه راهکارهای بهبود می‌پردازیم:

1. مدیریت منابع انسانی:
سیستم پاداش و تشویق نامناسب: عدم وجود سیستم پاداش و تشویق شفاف و منصفانه باعث می‌شود کارکنان احساس کنند تلاش‌هایشان دیده نمی‌شود و انگیزه‌ای برای ادامه کار ندارند.
عدم تطابق ساختار سازمانی با نیازهای پروژه‌ها: ساختار سازمانی نامناسب و عدم انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات، باعث ایجاد مشکلات در مدیریت پروژه‌ها و کاهش رضایت شغلی کارکنان می‌شود.
عدم سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی: عدم برگزاری دوره‌های آموزشی و ارتقای مهارت‌های کارکنان، باعث می‌شود که آن‌ها احساس کنند در جایگاه خود راکد مانده‌اند و فرصتی برای رشد ندارند.
راهکارها:

طراحی سیستم پاداش و تشویق مبتنی بر عملکرد: پاداش‌ها باید به صورت شفاف و قابل اندازه‌گیری به کارکنان تعلق گیرد و به عملکرد آن‌ها مرتبط باشد.
انعطاف‌پذیری در ساختار سازمانی: ساختار سازمانی باید به گونه‌ای طراحی شود که بتواند به سرعت خود را با تغییرات محیطی و نیازهای پروژه‌ها تطبیق دهد.
سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی: برگزاری دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و سمینارهای تخصصی برای ارتقای مهارت‌های کارکنان ضروری است.
2. مدیریت پروژه‌ها:
عدم استفاده از روش‌های نوین مدیریت پروژه: استفاده از روش‌های سنتی و عدم بهره‌گیری از ابزارهای مدرن مدیریت پروژه، باعث افزایش هزینه‌ها، تاخیر در اجرای پروژه‌ها و کاهش کیفیت می‌شود.
عدم تعریف روشن اهداف پروژه‌ها: نبود اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری برای پروژه‌ها، باعث می‌شود که کارکنان ندانند برای چه کاری تلاش می‌کنند و انگیزه‌ای برای انجام کار نداشته باشند.
عدم کنترل مناسب بر هزینه‌ها و زمان پروژه‌ها: عدم وجود سیستم کنترل هزینه و زمان دقیق، باعث افزایش هزینه‌ها و تاخیر در اجرای پروژه‌ها می‌شود.
راهکارها:

بهره‌گیری از روش‌های نوین مدیریت پروژه: استفاده از روش‌هایی مانند PMBOK، Agile و Scrum می‌تواند به بهبود مدیریت پروژه‌ها کمک کند.
تعریف اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری: اهداف هر پروژه باید به صورت روشن و قابل اندازه‌گیری تعریف شود تا کارکنان بدانند که برای رسیدن به چه نتیجه‌ای تلاش می‌کنند.
ایجاد سیستم کنترل هزینه و زمان دقیق: با استفاده از نرم‌افزارهای تخصصی، می‌توان هزینه‌ها و زمان پروژه‌ها را به صورت دقیق کنترل کرد.
3. فرهنگ سازمانی:
عدم وجود فرهنگ شفافیت و پاسخگویی: عدم شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و عدم پاسخگویی مدیران، باعث ایجاد بی‌اعتمادی در بین کارکنان می‌شود.
عدم وجود فرهنگ همکاری و همدلی: نبود فرهنگ همکاری و همدلی بین کارکنان، باعث کاهش بهره‌وری و افزایش تعارضات می‌شود.
عدم توجه به ارزش‌های اخلاقی: عدم توجه به ارزش‌های اخلاقی در سازمان، باعث ایجاد فضای نامناسب کاری و کاهش انگیزه کارکنان می‌شود.
راهکارها:

ایجاد فرهنگ شفافیت و پاسخگویی: مدیران باید به صورت شفاف و صادقانه با کارکنان ارتباط برقرار کنند و به سوالات آن‌ها پاسخ دهند.
ترویج فرهنگ همکاری و همدلی: برگزاری جلسات گروهی، ایجاد تیم‌های کاری مشترک و تشویق کارکنان به همکاری با یکدیگر می‌تواند به ایجاد فرهنگ همکاری کمک کند.
توجه به ارزش‌های اخلاقی: ارزش‌های اخلاقی سازمان باید به صورت شفاف تعریف شود و در همه سطوح سازمان ترویج شود.
4. روابط با پیمانکاران:
عدم شفافیت در فرآیند انتخاب پیمانکار: عدم شفافیت در فرآیند انتخاب پیمانکار، باعث ایجاد شائبه فساد و کاهش اعتماد پیمانکاران می‌شود.
عدم پرداخت به موقع مطالبات پیمانکاران: عدم پرداخت به موقع مطالبات پیمانکاران، باعث ایجاد مشکلات مالی برای آن‌ها و کاهش انگیزه آن‌ها برای همکاری با شرکت می‌شود.
عدم نظارت کافی بر عملکرد پیمانکاران: عدم نظارت کافی بر عملکرد پیمانکاران، باعث کاهش کیفیت پروژه‌ها و افزایش هزینه‌ها می‌شود.
راهکارها:

شفاف‌سازی فرآیند انتخاب پیمانکار: فرآیند انتخاب پیمانکار باید به صورت شفاف و با رعایت اصول رقابت انجام شود.
پرداخت به موقع مطالبات پیمانکاران: پرداخت به موقع مطالبات پیمانکاران، باعث افزایش رضایت آن‌ها و بهبود کیفیت پروژه‌ها می‌شود.
نظارت دقیق بر عملکرد پیمانکاران: نظارت دقیق بر عملکرد پیمانکاران، باعث اطمینان از رعایت استانداردهای کیفی و اجرای پروژه‌ها در زمان مقرر می‌شود.
نتیجه‌گیری:

خروج نیروهای کیفی از شرکت ساخت و توسعه زیربناهای حمل و نقل، نتیجه ترکیبی از عوامل مختلف است که نیازمند یک رویکرد جامع برای حل آن‌ها است. مدیران جدید این شرکت باید با شناسایی دقیق مشکلات و اجرای راهکارهای مناسب، به بهبود وضعیت شرکت و جذب و حفظ نیروهای کیفی بپردازند.

خادمی دیکتاتور بود ایشان ابدا برای این پست مناسب نبود و هیچ درکی از پروژه ها و اقتصاد و منابع سرمایه ای نداشت و بسیاری از شرکتها را به خاک سیاه نشاند و نیروهای متخصص را فراری داد! فردی نالایق و ناکارآمد بود که برای میزش همه کار کرد!