◄ نسبیت فرهنگی عملکردها و نظریه های سازمانی

تین نیوز | حمید رضا الهیاری و امیر فروتن* :

 خلاصه 

این مقاله یافته های اخیرا منتشر شده نویسنده درباره تفاوت های ارزش های مرتبط با کار افراد در بین ۵۰ کشور را خلاصه می کند. با توجه به این تفاوت ها، نظریه های مدیریت قوم گرا (آنهایی که مبتنی بر نظام ارزشی یک کشور خاص هستند) غیرقابل دفاع شده اند. این مفهوم برای زمینه های رهبری، سازماندهی و انگیزش، نشان داده شده است.( گیرت هافستد[1])

یک موضوع کلیدی برای علم سازمان، تأثیر فرهنگ های ملی در بیست و یا حتی 10 سال پیش است، وجود رابطه بین مدیریت و فرهنگ ملی برای بسیاری بدیهی نبود و ممکن است حتی اکنون برای همه آشکار نباشد. در دهه های 1950 و 60، حداقل در اروپا و ایالات متحده، باور غالب این بود که مدیریت چیزی جهانی است.

اصولی برای اعمال مدیریت صحیح وجود داشت که بدون توجه به محیط های ملی پدید امده بود. اگر رویه ملی یا محلی از این اصول عدول می کرد، زمان تغییر رویه محلی فرا رسیده بود. لذا می توان حدس زد که در آینده، جهانی شدن شیوه های مدیریت صحیح منجر به شبیه تر شدن هر چه بیشتر جوامع به یکدیگر می شود. این امر حتی در مورد کشورهای فقیر جهان سوم نیز صدق می کند، چرا که آنها نیز ثروتمند می شوند و مانند کشورهای ثروتمند مدیریت خواهند شد بنا بر این اختلاف بین مدیریت در جهان اول و دوم (سرمایه داری و سوسیالیستی) از بین می رود. در واقع، در لایه های زیرین، تصور می شد که این اختلافات بسیار کوچکتر از آن چیزی هستند که در ظاهر به رسمیت شناخته شده اند. این طرز تفکر که در دهه های 1950 و 60 غالب بود، به عنوان «فرضیه همگرایی» شناخته می شود.

در طول دهه 1970، اما اعتقاد به همگرایی اجتناب ناپذیر شیوه های مدیریت از بین رفت. این امر به وضوح با واقعیتی که در اطراف خود می دیدیم در تضاد بود. در همان زمان، سازمان های فراملیتی مانند بازار مشترک اروپا، که اساسا بر اساس باور به منطق همگرایی بنا شده بودند، باید سرسختی تفاوت های ملی را تشخیص می دادند. حتی در میان کشورهای موجود، روی تفاوت های منطقه ای، بیشتر از میزانی که واقعا وجود داشت، تاکید می شد. ولزی ها، فیلاندری ها، باسک ها، بنگلادشی ها، کبکی ها از هویت خود دفاع می کردند و سازگاری دادن این موضوع با فلسفه مدیریت همگرا، امری دشوار بود. آرام آرام مشخص شد که فرهنگ ملی و حتی منطقه ای برای مدیریت اهمیت دارد. اختلافات ملی و منطقه ای از بین نمی روند. آنها اینجا هستند که بمانند. در واقع، این تفاوت ها ممکن است به یکی از مهم ترین مشکلات مدیریت، به ویژه برای مدیریت سازمان های چند ملیتی و چند فرهنگی، چه دولتی و چه خصوصی تبدیل شود.

اهمیت ملیت

ملیت حداقل به سه دلیل برای مدیریت مهم است. اولین دلیل آن، بسیار واضح است که امری سیاسی است. ملت ها واحدهای سیاسی هستند که ریشه در تاریخ دارند و دارای نهادهای خاص خود هستند: اشکال حکومت، نظام های قانونی، نظام های آموزشی، نظام های کارگری و انجمن های کارفرمایی. نه تنها نهادهای رسمی متفاوت هستند، بلکه حتی اگر بتوانیم آنها را برابر کنیم، روش های غیررسمی استفاده از آنها نیز متفاوت است. به عنوان مثال، قانون رسمی در فرانسه از حقوق افراد در برابر دولت بسیار بهتر از قوانین رسمی در بریتانیای کبیر یا هلند محافظت می کند. با این حال، تعداد کمی از شهروندان فرانسوی تاکنون برنده پرونده های دادگاهی علیه دولت بوده اند، در حالی که این امر به طور منظم در هلند یا بریتانیا اتفاق می افتد. این واقعیت های سیاسی غیررسمی، کاملا در برابر تغییر مقاوم هستند.

دومین دلیل اهمیت ملیت، امری جامعه شناختی است. ملیت یا منطقه گرایی برای شهروندان ارزش نمادین دارد. همه ما بخشی از هویت خود را از آن می گیریم. ارزش نمادین تعلق به یک ملت یا منطقه، دلیل کافی برای رفتن مردم به جنگ بوده و هست، زمانی که احساس می کنند هویت مشترکشان در معرض تهدید است. تفاوت های منطقه ای توسط مردم به عنوان یک واقعیت احساس می شود، بنابراین آنها یک واقعیت هستند.

دلیل سوم اهمیت ملیت، موضوعی روانی است. تفکر ما تا حدودی مشروط به عوامل فرهنگ ملی است. این، اثر تجربیات اولیه زندگی در خانواده و تجربیات تحصیلی متعاقب آن در مدارس و سازمانها است که در سراسر مرزهای ملی یکسان نیست. در کلاس درس می توانم به راحتی فرآیند شرطی شدن را با تجربه نشان دهم. برای این منظور من از یک تصویر مبهم استفاده می کنم: تصویری که می تواند به دو روش مختلف تفسیر شود. بسته به نوع نگاه شما، یکی از این تصاویر نشان دهنده یک دختر جوان جذاب یا یک پیرزن زشت است. برای نشان دادن روند شرطی سازی، از نیمی از کلاس می خواهم چشمان خود را ببندند. به نیمه دیگر، برای 5 ثانیه، یک نسخه کمی تغییر یافته از تصویر را نشان می دهم که در آن فقط دختر جوان دیده می شود. سپس از نیمه دیگر می خواهم چشمانشان را ببندند و به نیمه اول نیز به مدت 5 ثانیه، نسخه ای را نشان می دهم که در آن فقط پیرزن دیده می شود. بعد از این آماده سازی، تصویر مبهم را همزمان به همه نشان می دهم. نتایج شگفت انگیز است: اکثریت قریب به اتفاق کسانی که ابتدا با تصویر دختر جوان، شرطی شده اند، اکنون فقط دختر جوان را در تصویر مبهم می بینند. و بیشتر کسانی که با تصویر پیرزن شرطی شده اند، پس از آن، تنها پیرزن را در تصویر مبهم می بینند.

برنامه ریزی ذهنی[2]

این آزمایش بسیار ساده نشان می دهد که به عنوان یک معلم، در عرض 5 ثانیه، می توانید نیمی از کلاس را که به صورت تصادفی در نظر گرفته شده است، شرط کنید تا چیز دیگری را در تصویر ببینید. اگر چنین است، چقدر باید تفاوت در درک واقعیتی یکسان، بین افرادی که نه فقط برای 5 ثانیه، بلکه برای 20، 30 یا 40 سال با تجربیات آموزشی و زندگی متفاوت «شرطی» شده اند، قوی تر باشد؟ از طریق تجربیاتمان، ما از نظر ذهنی برنامه ریزی شده ایم تا تجربیات جدید را به روشی خاص تفسیر کنیم. تعریف مورد علاقه من از «فرهنگ» دقیقاً چیزی است که ماهیت آن، برنامه ریزی ذهنی جمعی[3] است: این بخشی از شرطی شدن ما است که با سایر اعضای ملت، منطقه یا گروه خود به اشتراک می گذاریم، اما نه با اعضای ملل، مناطق یا گروه های دیگر.

نمونه هایی از تفاوت در برنامه ریزی ذهنی، بین اعضای ملل مختلف را می توان در اطراف ما مشاهده کرد. یک منبع تفاوت، البته، زبان و همه چیزهایی است که با آن همراه است، اما موارد بسیار بیشتری وجود دارد. در اروپا، مردم بریتانیا هر زمان که باید منتظر بمانند، یک صف منظم تشکیل می دهند. اما فرانسوی ها اینطور نیستند. هلندی ها معمولاً وقتی وارد فضای بسته و کوچکی مانند کوپه راه آهن، اتاق انتظار پزشک یا آسانسور می شوند، به غریبه ها سلام می کنند ولی بلژیکی ها اینطور نیستند. اطریشی ها پشت چراغ قرمز عابر پیاده منتظر می مانند حتی زمانی که ترافیک وجود ندارد اما هلندی ها اینطور نیستند. سوئیسی ها معمولاً وقتی یک نفر، مثلاً یک خارجی، در ترافیک اشتباه می کند، بسیار عصبانی می شوند اما نه سوئدی ها، نه. همه اینها بخشی از یک مجموعه نامرئی از برنامه های ذهنی است که به فرهنگ ملی این کشورها تعلق دارد.

تغییر این برنامه های فرهنگی دشوار است، مگر اینکه  کسی بتواند، فرد را از فرهنگ خود جدا کند. در گستره یک ملت یا بخشی از آن، فرهنگ به آرامی تغییر می کند. این امر بیشتر به این دلیل است که آنچه در ذهن مردم وجود دارد در نهادهایی که قبلا ذکر شد نیز متبلور شده است: دولت، نظام های حقوقی، نظام های آموزشی، نظام های روابط صنعتی، ساختارهای خانواده، سازمان های مذهبی، باشگاه های ورزشی، الگوهای سکونت، ادبیات، معماری و حتی نظریه های علمی. همه اینها نشان دهنده سنت ها و شیوه های رایج تفکر است که ریشه در فرهنگ مشترک دارد اما ممکن است برای فرهنگ های دیگر متفاوت باشد. نهادها می توانند روش های تفکری را که بر اساس آن بنا شده اند محدود و تقویت کنند. یکی از مکانیسم های شناخته شده ای که از طریق آن، روش های تفکر فرهنگی معین، خود را تداوم می بخشند، پیش گویی خودشکوفایی است.[4] برای مثال، اگر این باور وجود داشته باشد که افراد یک اقلیت خاص، غیرمسئول هستند، مؤسسات در چنین فضایی، این افراد را در پست های مسئولیتی نمی پذیرند: هرگز مسئولیتی به آنها داده نمی شود، افراد اقلیت نیز قادر به فهم چرایی آن نیستند، و به احتمال بسیار زیاد، آنها واقعاً غیر مسئولانه رفتار خواهند کرد. بنابراین، همه آحاد جامعه، از جمله، احتمالاً خود آن گروه اقلیت ، گرفتار این باور هستند. نمونه دیگری از پیشگویی خودشکوفایی نیز عبارت است از اینکه: اگر تفکر غالب در یک جامعه این باشد که همه افراد در نهایت منفعت شخصی دارند، پس کسانی که به دنبال منفعت شخصی نیستند، منحرف محسوب می شوند. از آنجایی که منحرف بودن ناخوشایند است، لذا اکثر افراد در چنین محیطی هر کاری را که می خواهند انجام دهند با اشاره به منافع شخصی توجیه می کنند و در نتیجه شیوه تفکر غالب را تقویت می کنند. افراد در چنین جامعه ای حتی نمی توانند انگیزه هایی را تصور کنند که نمی توان آنها را به منافع شخصی تقلیل داد.

شخصیت ملی[5]

این مقاله می بایست به فرهنگ های ملی محدود شود، به استثنای تفاوت های فرهنگی بین گروه های درون ملت ها. مانند مواردی که بر اساس مناطق، طبقات اجتماعی، مشاغل، مذهب، سن، جنسیت یا حتی خانواده ها هستند. البته این تفاوت های فرهنگی در میان ملت ها وجود دارند، اما برای بیشتر ملت ها هنوز می توانیم برخی از روش های فکری را که در اکثر ساکنان مشترک هستند و می توان آنها را به عنوان بخشی از فرهنگ ملی یا شخصیت ملی آنها قلمداد کرد، تشخیص دهیم. شخصیت های ملی توسط خارجی ها، بیشتر از خود اتباع داخلی، قابل تشخیص است. وقتی در یک کشور زندگی می کنیم، اغلب وجه اشتراک خود را با هموطنان خود کشف نمی کنیم، فقط آنچه را که ما را از آنها متمایز می کند، کشف می کنیم.

تعبیر های مربوط به فرهنگ ملی یا شخصیت ملی، بوی سطحی نگری و تعمیم نادرست می دهند. دو دلیل برای این امر وجود دارد. اولا، هیچ زبان پذیرفته شده ای وجود ندارد که بتواند چنین چیز پیچیده ای را به عنوان «فرهنگ» توصیف کند. همچنین اگر بخواهیم «شخصیت» کسی را توصیف کنیم، با همین مشکل مواجه می شویم. در واقع در اینجا با خطر ذهنی و سطحی بودن مواجهیم. با این حال، در مورد «شخصیت»، علم روان شناسی توانسته است، حداقل اصطلاحاتی مانند هوش، سطح انرژی، درون گرایی برون گرایی و ثبات عاطفی را توسعه دهد. در اینجا به چند مورد اشاره می کنم که کم و بیش رایج هستند. در مورد «فرهنگ»، اما این زبان علمی وجود ندارد. در وهله دوم، مجموعه اظهارات در مورد شخصیت ملی، اغلب تنها بر اساس برداشت ها بوده است، نه بر اساس مطالعه سیستماتیک. چنین اظهاراتی را در واقع می توان به عنوان تعمیم نادرست در نظر گرفت.

یک پروژه تحقیقاتی در 50 کشور

تحقیقات خود من در مورد فرهنگ های ملی بین سال های 1967 و 1978 انجام شده است. این پژوهش ها در تلاش بوده است تا به 2 هدفی که قبلاً اشاره کردم، دست یابند: این اهداف شامل ایجاد یک اصطلاح عمومی قابل قبول، کاملاً تعریف شده و مبتنی بر تجربه برای توصیف فرهنگ ها و نیز استفاده از داده های جمع آوری شده سیستماتیک در مورد تعداد زیادی از فرهنگ ها، و نه فقط برداشت های سطحی از آن. من این داده ها را کم و بیش تصادفی به دست آورده ام با این توضیح که از سال 1967 تا 1971 به عنوان روانشناس در امور بین المللی یک شرکت بزرگ چند ملیتی کار کرده ام. به عنوان بخشی از وظایف شغلی خود، با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شده، کاغذ و مداد، داده هایی را در مورد نگرش ها و ارزش های کارکنان جمع آوری کردم. به طور مجازی همه کارکنان شرکت، از کارگران غیر ماهر گرفته تا دانشمندان پژوهشگر در بسیاری از کشورهای جهان مورد بررسی قرار گرفتند. سپس از سال 1971 تا 1973 این نظرسنجی ها یک بار دیگر با همان گروه از کارمندان تکرار شد. در مجموع تعداد 116000 پرسشنامه از شرکت ها جمع آوری شدند. پرسشنامه هایی که در یک بانک اطلاعاتی رایانه ای ذخیره شده بودند. به نظر می رسید که این مقدار از داده ها در 40 کشور، داده های کافی برای تجزیه و تحلیل سیستماتیک فراهم آورده بودند.

به زودی مواردی در پرسشنامه ها که به جای پرداختن به نگرش، به ارزش های کارکنان می پردازند، تفاوت های قابل توجه و بسیار پایداری را بین کشورها نشان می دهند. منظور من از یک نگرش، پاسخ به سؤالی مانند «شغل خود را چگونه دوست دارید؟» یا «چگونه رئیس خود را دوست دارید؟»است و در عوض منظور من از یک ارزش، پاسخ به سؤالاتی مانند این است که آیا مردم یک نوع رئیس را بر دیگری ترجیح می دهند؟ یا عواملی را که برای توصیف یک شغل ایده آل انتخاب می کنند، کدامند؟ می باشد. ارزش ها نشان دهنده خواسته های آن ها است، نه برداشت هایشان از آنچه در واقع اتفاق افتاده است. این ارزش ها، و نه نگرش ها، هستند که منعکس کننده تفاوت در برنامه ریزی ذهنی و شخصیت ملی می باشند.

با این حال، این تفاوت ها همیشه ماهیت آماری داشتند. فرض کنید از مردم پرسیده شد که آیا با یک گزاره ارزشی به شدت موافق، موافق، بدون نظر، مخالف، یا به شدت مخالف هستند. در چنین حالتی، متوجه نمی شویم که همه کارمندان در کشور الف موافق و همه در کشور ب مخالف هستند. در عوض ممکن است متوجه شویم که 60 درصد از کارمندان در کشور A موافق اند، در حالی که تنها 40 درصد در کشور B موافق بودند. مشخص کردن یک فرهنگ ملی به این معنی نیست که هر فردی (تمام افراد) در آن فرهنگ به طور ذهنی برنامه ریزی شده است. فرهنگ ملی یافت شده، نوعی الگوی متوسط از باورها و ارزش ها است که افراد در کشور پیرامون آن، متفاوت هستند. به عنوان مثال، من متوجه شدم که به طور متوسط، ژاپنی ها تمایل بیشتری به یک مرجع قوی نسبت به انگلیسی ها دارند. اما برخی از انگلیسی ها نسبت به تعداد کمی از ژاپنی ها تمایل بیشتری به یک اقتدار قوی دارند. در توصیف فرهنگ های ملی به عناصر مشترک درون هر ملتی اشاره می کنیم، اما نباید این امر را به تک تک افراد آن ملت تعمیم داد.

در سال 1971 من به عنوان معلم به یک مدرسه تجارت بین المللی رفتم و در آنجا از شرکت کنندگان دوره که مدیران بسیاری از کشورهای مختلف بودند خواستم به سؤالات مشابهی که در شرکت چند ملیتی استفاده می کردیم پاسخ دهند. پاسخ ها همان نوع از الگوی تفاوت را بین کشورها نشان می داد، و نشان می داد که ما با پدیده ای خاص برای این شرکت سروکار نداریم. سپس در تحقیقات بعدی خود، از سال 1973 تا 1979، در مؤسسه اروپایی مطالعات پیشرفته در بروکسل، به دنبال مطالعات دیگری بودم که جنبه های شخصیت ملی را در بین کشورها مقایسه می کرد. من حدود 40 مطالعه از این قبیل را در مقایسه 5 کشور یا بیشتربا هم پیدا کردم که تفاوت هایی را نشان داد که مؤید موارد موجود در شرکت چند ملیتی بود. همه این مطالب با هم پایه و اساس کتاب «پیامدهای فرهنگ» (هافستد، 1980) را تشکیل می دهند. بعدها، داده های تکمیلی برای 10 کشور دیگر و 3 منطقه چند کشوری دیگر در دسترسم قرار گرفت و در نتیجه تعداد کل کشورها به 50 افزایش یافت (هافستد، 1983).

چهار بعد فرهنگ ملی

اصطلاح و تعریف من برای توصیف فرهنگ های ملی از 4 معیار مختلف تشکیل شده است که آنها را ابعاد می نامم زیرا تقریبا در همه ترکیبات ممکن رخ می دهند. آنها تا حد زیادی مستقل از یکدیگر هستند و عبارتند از:

1 - فردگرایی در مقابل جمع گرایی.

2 - فاصله قدرت بزرگ یا کوچک.

3 - اجتناب از عدم قطعیت قوی یا ضعیف.

4 - مردانگی در مقابل زنانگی.

داده های تحقیق به من این امکان را داده اند که به هر یک از 40 کشوری که در بانک اطلاعات شرکت چند ملیتی ارائه شده اند، یک مقدار شاخص (بین 0 تا حدود 100) برای هر یک از این 4 بعد نسبت دهم.

این چهار بعد از طریق ترکیبی از آمار چند متغیره (تحلیل عاملی) و استدلال های نظری استخراج شدند. موارد مورد تجزیه و تحلیل از اجرای تحلیل عاملی در 40 کشور بدست آمدند. متغیرها، میانگین نمرات یا درصد پاسخ برای سؤالات ارزشی مختلف بودند که توسط کارمندان شرکت های چند ملیتی در این کشورها تولید شدند. این تحلیل عاملی نشان داد که 50 درصد از واریانس الگوهای پاسخ بین کشورها در مورد سؤالات ارزشی را می توان با 3 عامل منطبق با ابعاد 1 + 2، 3 و 4 توضیح داد. استدلال نظری منجر به تقسیم بیشتر عامل اول به دو بخش شد. منظور از استدلال نظری هم، این بود که هر بعد باید از نظر مفهومی با یک مشکل بسیار اساسی در جوامع بشری مرتبط باشد، اما مسئله ای که جوامع مختلف پاسخ های متفاوتی برای آن یافته اند. اینها موضوعاتی هستند که در جوامع بدوی[6] و بی سواد توسط انسان شناسان فرهنگی مورد مطالعه قرار می گیرند، مانند توزیع قدرت یا توزیع نقش ها بین دو جنس. گرچه، دلیلی وجود ندارد که چنین مسائلی فقط به جوامع بدوی مرتبط باشند.

فردگرایی جمع گرایی[7]

بعد اول با عنوان «فردگرایی در مقابل جمع گرایی» نامگذاری شده است. در اینجا، مسئله اساسی، درگیرشدن رابطه بین یک فرد و همنوعانش است. در یک سوی طیف مقیاس، جوامعی را می یابیم که در آنها پیوندهای بین افراد بسیار سست است. قرار است هر کس مراقب منافع شخصی خود و شاید منافع خانواده نزدیک خود باشد. این امر به واسطه آزادی زیادی که چنین جامعه ای افراد را در آن قرار می دهد، ممکن می شود. در سوی دیگر طیف، جوامعی را می یابیم که در آنها پیوندهای بین افراد بسیار تنگ است. مردم در گروه ها یا درون گروه هایی متولد می شوند که ممکن است شامل خانواده بزرگ آنها (پدربزرگ و مادربزرگ، عمو، خاله و غیره)، قبیله یا روستای آنها باشد. قرار است هر کس به نفع گروه خود کارکند و جز عقاید و باورهای درون گروه خود، هیچ عقیده و باور دیگری نداشته باشد. در عوض، گروه داخلی، در مواقعی که دچار مشکل می شوند، از آنها محافظت می کند. ما می بینیم که هم جامعه فردگرا و هم جامعه جمع گرا دارای کلیت های یکپارچه ای هستند، اما جامعه فردگرا به طور ضعیفی در هم تنیده شده است ولی اجزای جامعه جمع گرا به شدت در هم ادغام شده اند.

همه 50 کشور مورد مطالعه را می توان در مقیاس فردگرایی - جمع گرایی، مورد مطالعه و مقایسه قرار داد. در این پژوهش، بر اساس پاسخ های به دست آمده از پرسشنامه های تکمیل شده در شرکت های چند ملیتی، به هر کشور یک امتیاز شاخص فردگرایی داده شده است. امتیاز به گونه ای است که امتیاز 100 نشان دهنده یک جامعه به شدت فردگرا و امتیاز 0 نشان دهنده یک جامعه به شدت جمع گرا می باشد: همه این 50 کشور، جایی در دو سر این طیف دارند.

به نظر می رسد که میزان فردگرایی در یک کشور از نظر آماری با ثروت آن کشور مرتبط باشد. شکل شماره 1 فهرست کشورهای مورد مطالعه را نشان می دهد و شکل شماره 2 به صورت عمودی، نمرات شاخص فردگرایی 50 کشور و به صورت افقی ثروت آنها را نشان می دهد که در تولید ناخالص ملی سرانه آنها در زمان انجام بررسی ها (حدود سال 1970) بروز داده شده است. شواهدی می بینیم که کشورهای ثروتمند بیشتر فردگرا و کشورهای فقیر بیشتر جمع گرا هستند. کشورهای بسیار فردگرا عبارتند از: ایالات متحده آمریکا، بریتانیای کبیر وهلند، همچنین کشور های کلمبیا، پاکستان و تایوان، کشور هایی بسیار جمع گرا هستند. در میانه طیف نیز کشور های ژاپن، هند، اتریش و اسپانیا قرار دارند.

شکل شماره 1 - کشورها و مناطق

 

شکل  شماره 2 -  موقعیت 50 کشور مورد مطالعه را در شاخص فردگرایی (IDV) در برابر ثروت ملی آنها، در سال 1970نشان می دهد.

 

فاصله قدرت[8]

بعد دوم «فاصله قدرت» نامگذاری شده است. در اینجا هم مسئله اساسی، درگیرشدن این موضوع است که چگونه جامعه با این واقعیت که مردم نابرابر هستند، برخورد می کند. افراد از نظر ظرفیت های فیزیکی و فکری نابرابر هستند. برخی جوامع اجازه می دهند که این نابرابری ها در طول زمان به نابرابری در قدرت و ثروت تبدیل شوند. این مورد اخیر ممکن است ارثی شود و دیگر اصلاً به ظرفیت های جسمی و فکری مربوط نباشد. جوامع دیگر سعی می کنند تا حد امکان نابرابری در قدرت و ثروت را کم اهمیت جلوه دهند. مطمئنا هیچ جامعه ای هرگز به برابری کامل نرسیده است، زیرا نیروهای قوی در جامعه وجود دارند که نابرابری های موجود را تداوم می بخشند. لذا می توان گفت که همه جوامع نابرابر هستند، اما برخی نابرابرتر از دیگرانند. این درجه از نابرابری با مقیاس فاصله قدرت، اندازه گیری می شود، که طیف امتیازی از امتیاز 0 برای فاصله قدرت کوچک، تا امتیاز 100 برای فاصله قدرت بزرگ را در بر می گیرد.

در سازمان ها، سطح «فاصله قدرت» با «درجه تمرکز قدرت» و «درجه رهبری استبدادی» مرتبط است. این رابطه نشان می دهد که درجه تمرکز و رهبری استبدادی، ریشه در «برنامه ریزی ذهنی» اعضای یک جامعه دارند، نه تنها افراد صاحب قدرت، بلکه حتی در پایین ترین رده های سلسله مراتب قدرت. جوامعی که در آنها قدرت، تمایل به توزیع نابرابر دارد، می توانند به همین شکل نیز باقی بمانند، زیرا این وضعیت نیاز روانی به وابستگی مردم بدون قدرت را برآورده می کند. همچنین می توان گفت که جوامع و سازمان ها تا جایی که اعضایشان اجازه دهند، تحت قدرتی خودکامه، رهبری خواهند شد. استبداد به همان اندازه در اعضا وجود دارد که در رهبران: نظام های ارزشی این دو گروه معمولاً مکمل یکدیگر هستند.

در شکل شماره 3 فاصله قدرت، به صورت افقی و فردگرایی - جمع گرایی، به صورت عمودی ترسیم شده اند. فیلیپین، ونزوئلا، هند و برخی دیگر از کشورها نمرات شاخص فاصله قدرت زیادی را نشان می دهند، اما فرانسه و بلژیک نیز امتیاز نسبتا بالایی دارند. کشور های دانمارک، اسرائیل و اتریش امتیاز پایینی دارند. ما می بینیم که یک رابطه جهانی بین فاصله قدرت و جمع گرایی وجود دارد: کشورهای جمع گرا همیشه فاصله های قدرت زیادی را نشان می دهند، اما کشورهای فردگرا همیشه فاصله های قدرت کوچک را نشان نمی دهند. کشورهای اروپای لاتین، فرانسه، بلژیک، ایتالیا، و اسپانیا، به علاوه آفریقای جنوبی، ترکیبی از فاصله های قدرت بزرگ به علاوه فردگرایی را نشان می دهند. سایر کشورهای ثروتمند غربی، همگی ترکیبی از فاصله قدرت کمتر را با فردگرایی نمایش می دهند. در عین حال، همه کشورهای فقیر، جمع گرا و با فاصله قدرت بیشتر هستند.

اجتناب از عدم اطمینان[9]

بعد سوم، «اجتناب از عدم قطعیت» نامگذاری شده است. مسئله اساسی در اینجا این است که جامعه چگونه با این واقعیت برخورد می کند که زمان، فقط به یک سمت می رود (زمان، همواره در گذر است و گذر آن، برگشت ناپذیر است). یعنی همه ما گرفتار واقعیت های زمانی گذشته، حال و آینده هستیم و باید با عدم قطعیت زندگی کنیم زیرا آینده ناشناخته است و همیشه همینطور خواهد بود. برخی از جوامع اعضای خود را اجتماعی می کنند که این عدم اطمینان را بپذیرند و از آن ناراحت نشوند. مردم در چنین جوامعی تمایل دارند هر روز را همانطور که می آید بپذیرند. آنها به راحتی ریسک می کنند. آنها به سختی کار نمی کنند. آنها نسبت به رفتارها و عقاید متفاوت، تحمل نسبی از خود بروز خواهند داد زیرا از جانب آنها احساس خطر نمی کنند. چنین جوامعی را می توان جوامع «اجتناب از عدم قطعیت ضعیف» نامید. آنها جوامعی هستند که در آنها مردم تمایل طبیعی به احساس امنیت نسبی دارند.

جوامع دیگر مردم خود را اجتماعی می کنند تا آینده را شکست دهند. از آنجایی که آینده اساساً غیرقابل پیش بینی باقی می ماند، در آن جوامع سطح بالاتری از اضطراب در افراد وجود خواهد داشت که به صورت عصبی بودن، احساساتی بودن و پرخاشگری بیشتر آشکار می شود. چنین جوامعی که جوامع «اجتناب از عدم قطعیت قوی» نامیده می شوند، همچنین دارای نهادهایی هستند که سعی در ایجاد امنیت و اجتناب از خطر دارند. ما  از سه طریق می توانیم امنیت ایجاد کنیم. راه اول استفاده از فناوری به معنای وسیع کلمه است. ما از طریق فناوری، از خود در برابر خطرات ناشی از طبیعت و جنگ محافظت می کنیم. ما خانه ها، حصارها[10]، نیروگاه ها وموشک های قاره پیمای بالستیکی[11] می سازیم که به ما احساس امنیت می دهند. راه دوم ایجاد امنیت قانون است، باز هم به معنای وسیع کلمه. ما از طریق قوانین و انواع قواعد و مقررات و نهادهای رسمی، خود را در برابر غیرقابل پیش بینی بودن رفتار انسانی محافظت می کنیم. گسترش قوانین و مقررات، مستلزم عدم تحمل رفتارها و عقاید انحرافی است. در جایی هم که به سبب ابهام زیاد در فهم موضوع، نمی توان قانون وضع کرد، می توانیم با معرفی کارشناسان احساس امنیت ایجاد کنیم. کارشناسان افرادی هستند که ما کلام آنها را به عنوان نوعی قانون می پذیریم زیرا آنها را فراتر از عدم قطعیت فرض می کنیم. راه سوم ایجاد احساس امنیت هم، دین است، بار دیگر به معنای وسیع کلمه. این معنا شامل ادیان و ایدئولوژی های سکولار، مانند مارکسیسم، سرمایه داری جزمی، یا جنبش هایی می شود که پرهیز از مراقبه (معنویت) را موعظه می کنند. این موضوع حتی شامل علم هم می شود. همه جوامع بشری به نحوی دین خود را دارند. همه ادیان، به نوعی، عدم اطمینان را قابل تحمل می کنند، زیرا همگی حاوی پیامی هستند که فراتر از عدم قطعیت است، که به ما کمک می کند تا عدم قطعیت امروز را بپذیریم، زیرا تجربیات را بر حسب چیزی بزرگ تر و قدرتمندتر تفسیر می کنیم که فراتر از واقعیت شخصی است. در جوامع دارای اجتناب از عدم قطعیت قوی، مذاهبی را می یابیم که ادعای حقیقت مطلق دارند و ادیان دیگر را تحمل نمی کنند. ما همچنین در چنین جوامعی، یک سنت علمی را می یابیم که به دنبال حقایق قطعی و مطلق است، درست برخلاف سنت نسبی گرایانه تر و تجربه گرایانه تر در جوامع دارای شاخصه اجتناب از عدم قطعیت ضعیف.

بنابراین، بعد اجتناب از عدم قطعیت، متضمن وجود چیزهایی است، از پرخاشگری گرفته تا نیاز به دانستن حقیقت مطلق، که معمولاً آنها را وابسته به هم نمی دانیم. به نظر می رسد که آنها در منطق الگوهای فرهنگی، به هم تعلق دارند، اما این منطق با منطق روزمره خود ما متفاوت است. لذا بدون تحقیق نمی توانستیم بفهمیم که در سطح جوامع، این چیزها در کنار هم هستند.

 

شکل شماره 3 - موقعیت 50 کشور در مقیاس فاصله قدرت و فردگرایی

شکل  شماره 4 نیز شاخص اجتناب از عدم قطعیت را برای 50 کشور در امتداد محور عمودی، در برابر شاخص فاصله قدرت در محور افقی ترسیم می کند. در اینجا ما چندین خوشه از کشورها را پیدا می کنیم. خوشه بزرگی از کشورها با اجتناب از عدم قطعیت قوی و فاصله قدرت زیاد وجود دارند. آنها عبارتند از: همه کشورهای لاتینی، اعم از اروپای لاتین و آمریکای لاتین و نیز کشورهای حوزه مدیترانه مانند یوگسلاوی، یونان و ترکیه و همچنین ژاپن و کره جنوبی.

 

شکل شماره 4 - موقعیت 50 کشور در مقیاس فاصله قدرت و اجتناب از عدم قطعیت

در نمودار، کشورهای آسیایی در 2 خوشه با فاصله قدرت بزرگ و اجتناب از عدم قطعیت متوسط تا ضعیف، یافت می شوند. سپس مجموعه ای از کشورهای آلمانی زبان، از جمله اسرائیل و فنلاند را می یابیم که فاصله قدرت کوچک را با اجتناب از عدم قطعیت متوسط تا قوی، نمایش می دهند.

همچنین، هر دو شاخص فاصله قدرت کوچک و اجتناب از عدم قطعیت ضعیف در کشور های دانمارک، سوئد، بریتانیای کبیر و ایرلند یافت می شوند، در حالی که هلند، ایالات متحده، نروژ و سایر کشورهای انگلیسی زبان در میانه نمودار قرار دارند.

مردانگی زنانگی

بعد چهارم هم برچسب «مردانگی در مقابل زنانگی» دارد. در اینجا، مسئله اساسی، درگیری موضوعی تقسیم نقش ها، بین جنس ها در جامعه است. همه جوامع باید با این واقعیت اساسی دست و پنجه نرم کنند که نیمی از افراد بشر، زن و نیم دیگر، مرد هستند.با اینکه تنها فعالیت هایی که به شدت بر اساس جنسیت فرد تعیین می شوند، فعالیت های مربوط به تولید مثل می باشند و مردان نمی توانند بچه دار شوند، با این حال، جوامع بشری در طول اعصار و در سراسر جهان، نقش های دیگری را نیز صرفا به مردان یا زنان مرتبط کرده اند. این تقسیم نقش اجتماعی به جای بیولوژیک، تقسیم نقش جنسی نامیده می شود.

همه تقسیم بندی های نقش های اجتماعی، کم و بیش دلبخواهی هستند و آنچه به عنوان یک وظیفه معمولی برای مردان یا زنان تلقی می شود، می تواند از جامعه ای به جامعه دیگر متفاوت باشد. ما می توانیم جوامع را بر اساس اینکه آیا آنها سعی در به حداقل رساندن یا به حداکثر رساندن تقسیم نقش اجتماعی جنسی دارند طبقه بندی می کنیم. برخی از جوامع به مردان و زنان اجازه می دهند نقش های متفاوتی را ایفا کنند. برخی دیگر، بین کارهایی که مردان باید انجام دهند و آنچه زنان باید انجام دهند، تقسیم بندی شدیدا متمایزی ایجاد می کنند. در این مورد اخیر، توزیع نقش ها، همیشه به گونه ای است که مردان نقش های همراه با قاطعیت بیشتر و سلطه جویانه تر و زنان نقش های خدماتی محور و مراقبتی تر را به عهده می گیرند. من آن جوامعی را که دارای تقسیم بندی نقش جنسی اجتماعی حداکثری هستند، «مردانه» و آن هایی را که تقسیم بندی نقش جنسی اجتماعی نسبتاً کوچکی دارند، «زنانه» نامیده ام. در جوامع مردانه، ارزش های اجتماعی سنتی مردانه در کل جامعه، حتی در طرز فکر خود زنان، نفوذ می کنند. این ارزش ها شامل اهمیت خودنمایی، عمل کردن، دستیابی به چیزی قابل مشاهده، پول درآوردن و به طور کلی عبارت نمادین «بزرگ زیباست»می باشند. در جوامع زنانه تر، ارزش های غالب - هم برای مردان و هم برای زنان - ارزش هایی هستند که به طور سنتی با نقش زنانه مرتبط هستند، مانند خودنمایی نکردن، ترجیح دادن روابط با مردم بر منافع مادی، توجه به کیفیت زندگی و حفظ محیط زیست، کمک به دیگران، به ویژه افراد ضعیف، و نهایتا پیروی از الگوی نمادین  «کوچک زیبا است». در یک جامعه مردانه، قهرمان عمومی، فردی موفق و ابرمرد است اما در جامعه ای زنانه تر، همدردی عمومی به سمت افراد ضد قهرمان، افراد ضعیف[12] تر گرایش پیدا می کند. اصولا درخشش فردی در جامعه زنانه، امری مشکوک است.

با پیروی از روشی که برای ابعاد دیگر استفاده شد، به هر یک از 50 کشور یک امتیاز شاخص در مقیاس زنانگی - مردانگی داده شده است: نمرات بالا به معنای وضعیت مردانه تر و نمره پایین به منزله یک کشور زنانه تر است. شکل 5 امتیاز شاخص مردانگی را به صورت افقی و شاخص اجتناب از عدم قطعیت را دوباره به صورت عمودی ترسیم می کند. مردانه ترین کشور ژاپن است. همچنین کشورهای آلمانی زبان کاملاً مردانه هستند، یعنی، کشورهای آلمان، اتریش و سوئیس. تعدادی از کشورهای لاتینی مانند ونزوئلا، مکزیک، و ایتالیا با مردانگی متوسط هستند. همچنین کل خوشه کشورهای انگلیسی زبان از جمله برخی از مستعمرات سابق بریتانیا شامل کشور های هند و فیلیپین هم دارای مردانگی متوسط هستند.

در انتهای دور به سمت زنانه، 4 کشور شمال اروپا و هلند را می بینیم. برخی از کشورهای لاتینی و مدیترانه ای مانند یوگسلاوی، شیلی، پرتغال، اسپانیا و فرانسه هم نسبتاً زنانه هستند.

 

شکل شماره 5 - موقعیت 50 کشور در مقیاس اجتناب از عدم قطعیت و مردانگی

برخی از پیامدها برای تئوری و عمل مدیریت

این فرض خام که مدیریت امری استاندارد و یکسان است یا در حال تبدیل شدن به امری واحد در سراسر جهان است، با توجه به وجود تفاوت های آشکار در فرهنگ های ملی، امر قابل دفاعی نیست. به چند ایده درباره مدیریت که در 15 سال گذشته در ادبیات غرب رایج شده است توجه کنید. به طور خاص، در مورد رهبری، در مورد مدل های سازمان و در مورد انگیزه. این نظریه ها تقریباً بدون استثنا در ایالات متحده ساخته شده اند. در واقع، ادبیات مدیریت پس از جنگ جهانی دوم کاملا تحت سلطه ایالات متحده بوده است.  این امر نشان دهنده اهمیت اقتصادی ایالات متحده در این دوره است، اما از نظر فرهنگی ایالات متحده تنها یک کشور در میان همه کشورهای دیگر است، با پیکربندی خاص خود از ارزش های فرهنگی که با بسیاری از کشورهای دنیا متفاوت می باشد.

رهبری

از مرتبط ترین ابعاد فرهنگ ملی برای امر رهبری، فردگرایی و فاصله قدرت است. اجازه دهید دوباره به شکل 3 نگاه کنیم. ما ایالات متحده را در یک موقعیت افراطی در مقیاس فردگرایی (50 از 50) و کمی کمتر از میانگین در مقیاس فاصله قدرت (16 از 50) قرار می دهیم. نمره بالای فردگرایی به چه معناست؟ تئوری های رهبری ایالات متحده در مورد رهبری افراد بر اساس نیازهای مفروض افرادی است که به دنبال منافع نهایی خود هستند. به عنوان مثال، کلمه «وظیفه» که به معنای تعهد نسبت به دیگران یا جامعه است، به هیچ وجه در نظریه های رهبری ایالات متحده وجود ندارد.

رهبری در یک جامعه جمعی - اساسا هر کشور جهان سومی - یک پدیده گروهی است. کارگروهی که مشابه یک امر درون گروهی طبیعی نباشد، باید به امر درون گروهی دیگری تبدیل شود تا اثربخش باشد.  افراد در این کشورها می توانند وفاداری قابل توجهی را به شغل خود داشته باشند، مشروط بر اینکه احساس کنند کارفرما، وفاداری انها را در قالب حمایت، درست مانند حمایت درون گروهی طبیعی آنها، به آنها باز می گرداند.

اجازه دهید اکنون به بعد فاصله قدرت از نظر رهبری مشارکتی نگاه کنیم. سبک رهبری مشارکتی ایالات متحده به چه معناست؟

کارگران و زیردستان، افرادی مجاز به مشارکت در تصمیمات رهبر هستند، اما این تصمیمات رهبر است که در نهایت باقی می ماند و این رهبر است که ابتکار عمل را حفظ می کند. اختیارات مدیریت در ایالات متحده بسیار مهم است، بیاد داشته باشیم که در شاخص فاصله قدرت، ایالات متحده، کم و بیش در منطقه میانی قرار دارد. در کشورهایی با فاصله های قدرت بالاتر - مانند بسیاری از کشورهای جهان سوم، حتی فرانسه و بلژیک - معمولا افراد زیردست نمی خواهند در تصمیمات مشارکت کنند. در واقع این امر، بخشی از انتظارات آنها است که می خواهند رهبران به طور مستبدانه رهبری کنند، و چنین زیردستانی در واقع با رفتار خود امر رهبری را برای رهبران دشوار می کنند. رهبری مشارکتی در فرانسه و بلژیک هم بسیار کم است. با این حال، اگر جامعه در عین حال جمع گرا باشد، راه هایی وجود خواهد داشت که زیردستان در یک گروه همچنان بتوانند بر رهبر تأثیر بگذارند. این امر در مورد تمام کشورهای آسیایی صدق می کند. با این حال، اجازه دهید برخی از کشورها را در طرف دیگر ماجرا، مد نظر قرار دهیم. از جمله کشور های دانمارک، سوئد و اسرائیل. در این کشور ها، کارگران و زیردستان لزوما منتظر نخواهند بود تا رئیس آنها ابتکار عمل را به دست بگیرد و به آنها اجازه مشارکت دهد. برای مثال، آنها از اشکالی از مشارکت[13] کارمندان حمایت می کنند که در آن افراد یا گروه ها می توانند ابتکاراتی را در جهت اعمال مدیریت انجام دهند. در این فرهنگ ها هیچ امتیاز مدیریتی خاصی وجود ندارد که به طور خودکار پذیرفته شود. هر کاری که یک رئیس انجام می دهد ممکن است توسط زیردستان به چالش کشیده شود. به ویژه امتیازات مدیریت در ایالات متحده بسیار راحت تر از برخی از کشورهای دارای فاصله قدرت بسیار کم پذیرفته می شود. تفاوت های مشابهی هم در نسبت های بین پاداش مدیریت و پاداش زیردستان یافت می شود.

سازمان

در سازمان ها ابعاد تعیین کننده فرهنگ عبارتند از فاصله قدرت و اجتناب از عدم قطعیت. سازمان ها ابزارهایی برای توزیع قدرت هستند و همچنین برای جلوگیری از عدم قطعیت، برای قابل پیش بینی کردن همه چیز خدمت می کنند. بنابراین اجازه دهید دوباره به شکل شماره 4 نگاه کنیم. همکار سابق من، پروفسور جیمز استیونز ازمجموعه  INSEAD، یک بار توصیفی از یک مشکل سازمانی را به گروه های جداگانه ای از دانشجویان مدیریت اهل فرانسه، آلمان غربی و بریتانیایی ارائه کرد. مشکل مزبور، یک درگیری بین دو بخش را توصیف می کرد. از دانشجویان خواسته شد که مشخص کنند چه چیزی اشتباه است و برای حل مشکل چه باید کرد. اکثریت فرانسوی ها مشکل را به سطح بالاتر بعدی ارجاع دادند. آلمانی ها پیشنهاد وضع قوانینی را برای حل چنین مشکلاتی در آینده دادند.انگلیسی ها می خواستند ارتباطات بین دو رئیس بخش را بهبود بخشند، شاید با نوعی آموزش روابط انسانی. همکار من به این نتیجه رسید که الگوی بنیادی[14] اصلی یک سازمان برای فرانسوی ها یک هرم است، یک ساختار سلسله مراتبی که توسط وحدت فرماندهی (فاصله قدرت بیشتر) و همچنین قوانین (اجتناب از عدم قطعیت قوی) در کنار هم قرار گرفته است. مدل آلمانی ها، ماشینی بود که به خوبی روغن کاری شده بود. اعمال فرماندهی شخصی تا حد زیادی غیرضروری بود زیرا قوانین همه چیز را حل می کردند (اجتناب از عدم قطعیت قوی، اما فاصله قدرت کمتر).  مدل برای بریتانیایی ها بر گرفته از بازار دهکده بود، جایی بدون سلسله مراتب قاطع، با قوانینی منعطف و امکان حل مشکلات با مذاکره (فاصله قدرت ضعیف و اجتناب از عدم قطعیت ضعیف).بررسی این مدل ها، گوشه ای از نمودار شکل شماره 4 را بدون توضیح باقی گذاشتند، اما بحث با یک همکار هندی مرا به این باور رساند که الگوی زیربنایی یک سازمان برای هندی ها خانواده است، درخانواده، اختیار شخصی غیرقابل انکار پدر- رهبر بارز است گرچه، قوانین از رسمیت کمتری برخوردارند. در آنجا، فاصله قدرت زیاد و اجتناب از عدم قطعیت، ضعیف است. قاعدتا این امر باید در دولت - شهرهای فرهنگی چین، هنگ کنگ و سنگاپور نیز اعمال شود (شکل شماره 4 را ببینید).

ایالات متحده به مرکز نمودار شکل شماره 4 نزدیک است و کشور های هلند و سوئیس نیز همینطورند. این امر ممکن است چیزی از موفقیت شرکت های چندملیتی ایالات متحده، هلند و سوئیس در حین فعالیت در کشور هایی با فرهنگ های مختلف را توضیح دهد. در ادبیات و عمل ایالات متحده، هر 4 مدل سازمان - هرم، ماشین روغن کاری شده، بازار دهکده و خانواده - را می توان یافت، اما هیچ کدام را نمی توان مدل غالب در نظر گرفت.

انگیزش[15]

تئوری های انگیزش (سائق هایی که افراد را وادار به عمل می کند) و شیوه های برانگیختن افراد می توانند هر دو با بعد فردگرایی- جمع گرایی مرتبط باشند. در ایالات متحده، بالاترین انگیزه ها، قرار است از نیاز افراد به انجام تعهدات خود در قبال خود ناشی شود  (فرد گرایی). ما عباراتی مانند «خودشکوفایی[16]» و «احترام به خود[17]» را در صدر فهرست محرک ها می یابیم. با این حال، در یک جامعه جمع گرایانه تر، مردم در درجه اول تلاش می کنند تا به تعهدات خود در قبال گروه خود عمل کنند. این امر ممکن است ناظر به خانواده افراد باشد، اما وفاداری جمعی آنها ممکن است به سمت واحدهای بزرگتر نیز معطوف شود، واحد هایی مانند شرکت یا کشورشان. چنین افرادی به دنبال خودشکوفایی یا احترام به خود نیستند، بلکه در ابتدا به دنبال «چهره» شدن در روابط خود با اعضای درون گروه هستند. اهمیت چهره به عنوان یک محرک به هیچ وجه در ادبیات انگیزشی ایالات متحده دیده نمی شود. تمایز بین فرهنگ «چهره» و فرهنگ «احترام به خود» مشابه تمایز فرهنگ «شرم» و فرهنگ «گناه» است که توسط انسان شناس روت بندیکت [1974] شناسایی شده است.

سایر ابعاد مرتبط با انگیزه عبارتند از: اجتناب از عدم قطعیت و مردانگی زنانگی. اجازه دهید دوباره به شکل شماره 5 نگاه کنیم. موضوع غالب ادبیات ایالات متحده در 20 سال گذشته این است که مردم اساساً با تمایل به دستیابی به یک هدف، انگیزه دارند. بنابراین، ما باید به مردم خود اجازه دهیم تا به این هدف برسند: آنها را به چالش بکشیم، و اگر مشاغل آنها حاوی هیچ چالشی نیست، آنها را غنی سازیم. ایده «دستاورد» و «چالش»، به سبک آمریکایی، متضمن دو چیز است، اول، تمایل به ریسک کردن (اجتناب از عدم اطمینان ضعیف) و دوم، نیاز به انجام کاری برای اثبات خود (مردانگی). بنابراین جای تعجب نیست که در نمودار شکل شماره 5، ایالات متحده را در گوشه مردانه اجتناب از عدم قطعیت ضعیف بیابیم. با توجه به مطلب مزبور، می توان این موضع را به سایر کشورهای انگلیسی زبان تعمیم داد. حال، اجازه دهید برخی کشورهای دیگر را هم در نظر بگیریم مثلا کشور ژاپن یا آلمان. اینها نیز کشورهای مردانه هستند اما با اجتناب از عدم قطعیت قوی تر. این بدان معناست که در این کشورها تمایل کمتری برای ریسک کردن وجود دارد. در عوض برای این کشور ها، امنیت یک محرک قدرتمند است. اگر در ازای آن مقوله امنیت به آنها پیشنهاد شود، مردم این کشور ها بسیار مایل به اجرا هستند. جالب اینجاست که به نظر می رسد این کشورهای امنیت خواه در 20 سال گذشته از نظر اقتصادی بهتر از کشورهایی که ریسک پذیر هستند، عمل کرده اند. اما تئوری های مدیریتی که به ما می گویند ریسک پذیری چیز خوبی است، در ایالات متحده یا بریتانیا ساخته شده اند، نه در ژاپن یا آلمان.

اگر به گوشه دیگر شکل شماره 5 برویم، هلند و کشورهای شمال اروپا را می یابیم که اجتناب از عدم قطعیت ضعیف را با سیستم ارزشی زنانه تر ترکیب می کنند. در اینجا، حفظ روابط بین فردی خوب یک انگیزه قوی است و افراد به عنصر رقابت برای کسب عملکرد خوب روی خوش نشان نمی دهند. در این کشورها ما با انگیزه بین فردی قدرتمندی مواجه می شویم که در نظریه های ایالات متحده وجود ندارد. همچنین تفاوت قابل توجهی در مدل های «انسانی کردن کار[18]» پیشنهاد شده در ایالات متحده و سوئد وجود دارد، از جمله اینکه استرس در ایالات متحده برای ایجاد امکان کسب عملکرد فردیست، اما استرس در سوئد بر ایجاد امکان نیل به هدف همبستگی بین فردی[19] موضوعیت پیدا می کند. در گوشه چهارم شکل شماره 5، هم امنیت و هم انگیزه بین فردی را می یابیم که خود مدیریتی کارگر یوگسلاوی، شامل هر دو عنصر می باشد و در اینجا خیلی موضوع انگیزه، برای دستیابی به سبک آمریکایی فاصله داریم.

جمع بندی: نسبیت فرهنگی عملکردها و نظریه های سازمانی

هم دست اندرکاران حوزه اجرای مدیریت و هم نظریه پردازان تئوری مدیریت در 80 سال گذشته نسبت به میزان وابستگی فرهنگی فعالیت هایی مانند «مدیریت» و «سازمان دهی» بی توجه و نابینا بوده اند. آن مقولات به فرهنگ وابسته هستند زیرا مدیریت و سازماندهی شامل ساختن یا جابجایی اشیاء ملموس نیست، بلکه شامل دستکاری نمادهایی است که برای افرادی که تحت مدیریت قرار می گیرند یا سازماندهی می شوند، معنی دارند. زیرا معنایی که ما با نمادها مرتبط می کنیم به شدت تحت تأثیر آموخته های ما در خانواده، مدرسه، محیط کار و جامعه هستند و مدیریت و سازمان از ابتدا تا انتها با فرهنگ مرتبط می باشد. گفته می شود، عمل کردن، معمولاً عاقلانه تر از تئوری پردازیست و اگر ببینیم سازمان های مؤثر در فرهنگ های مختلف چه کرده اند، متوجه می شویم که رهبران آنها ایده های مدیریت خارجی را با شرایط فرهنگی محلی تطبیق داده اند. این موضوع به شکل بسیار مؤثری در ژاپن اتفاق افتاده است، جایی که عمدتاً تئوری های مدیریتی ایالات متحده به صورت اقتباس شده به کار گرفته شده اند. این انطباق منجر به ایجاد شکل های کاملاً جدیدی از تجربه شد که در مورد خاص کشور ژاپن بسیار موفق بودند. یک مثال آن تشکیل حلقه کنترل کیفیت[20] است که در اصل بر اساس انگیزه های ایالات متحده به وجود آمده، اما با محیط نیمه جمعی ژاپنی سازگار شده است که از عدم قطعیت اجتناب می کند. تشکیل حلقه کنترل کیفیت در ژاپن به قدری مؤثر بوده است که اکنون آمریکایی ها آن را مجددا به ایالات متحده بازگردانده اند. اگرچه تردیدی وجود دارد که آیا اکثر قهرمانان! آمریکایی فعلی، قادر به ایفای آن نقشی که شرایط تحصیلی و اجتماعی ژاپن در توانا کردن کارگران ژاپنی برای کسب عملکرد مؤثر در یک حلقه کنترل کیفیت،ایجاد می کند، هستند؟ یا خیر.

البته همه کشورهای دیگر به اندازه ژاپن خوش شانس نبوده اند که تلفیق تئوری ها و شیوه های مدیریت آمریکایی در آنها به صورت موفقیت آمیزانجام شده باشد. در اروپا و حتی بیشتر اوقات در کشورهای جهان سوم، روش ها و ایده های مدیریتی خارجی به عنوان بخشی از «انتقال فناوری[21]» به طور بی رویه وارد می شوند. شکست آشکار بسیاری از کمک های توسعه بین المللی در دهه های 60 و 70 حداقل تا حدی به دلیل عدم حساسیت فرهنگی در انتقال ایده های مدیریتی است.این مسئله، خسارات هنگفت اقتصادی و رنج انسانی را به بار آورده است. برای مثال، سرمایه داری بازار آزاد که در ایالات متحده اعمال می شود، ایده ای است که از نظر تاریخی و فرهنگی، عمیقاً در فردگرایی ریشه دارد. به گفته آدام اسمیت [1970]، ایده «هرکس برای خودش[22]» قرار است به بالاترین خیر عمومی منجر شود. اگر این ایده، بر جامعه ای به طور سنتی جمع گرا تحمیل شود، به این معنی است که در آنجا سازمان هایی ایجاد خواهد شد که حمایت مورد انتظار کارگران آنجا را در ازای وفاداری ایشان به سازمان، به کارکنان ارائه نخواهند داد لذا  خود سیستم در چنین جامعه ای کارمندانی بی وفا و غیرمسئول را پرورش خواهد داد. ژاپن این جنبه از سرمایه داری را در اختیار نگرفته است و سطح بسیار بالاتری از حفاظت از کارکنان توسط سازمان خود را حفظ کرده است. بسیاری از مدیران و سیاستمداران ایالات متحده با تشخیص اینکه نوع سرمایه داری آنها از نظر فرهنگی برای یک جامعه جمع گراتر مناسب نیست، مشکلات بزرگی دارند. به دلایل فرهنگی خوب است که اشکال مختلف سرمایه داری دولتی یا سوسیالیسم دولتی در کشورهای جهان سوم آزمایش می شود.

اکثر نظریه های مدیریت امروزی «قوم گرا[23]» هستند، یعنی محیط فرهنگی نظریه پرداز را بدیهی می دانند. آنچه ما نیاز داریم حساسیت فرهنگی بیشتر در بکارگیری نظریه های مدیریت است. می توانیم نتیجه را «انسان شناسی سازمانی[24]» یا «انسان شناسی مدیریت[25]» بنامیم. بعید است که این نتیجه، محصول تلاش فکری تنها، یک کشور باشد. لذا بنا به تعریف نیاز به هم افزایی بین ایده های منابع مختلف دارد. این واقعیت که اکنون هیچ کشوری به اندازه ایالات متحده از سلطه اقتصادی برخوردار نیست، مطمئنا کمک خواهد کرد چرا که قدرت اقتصادی اغلب به نفوذ فکری مرتبط است. در دنیایی که قدرت اقتصادی به طور گسترده تری گسترش یافته است، ما می توانیم به راحتی امیدوار باشیم که حقیقت را با رجوع به منابع بسیاری تشخیص دهیم. در این فرآیند، برای مثال، مشارکت دانشمندان ژاپنی و چینی حیاتی خواهد بود، زیرا آنها منبعی از خرد عملی و ایده هایی هستند که مکمل اعمال و ایده های متولد شده در اروپا و ایالات متحده هستند.

پدیده همگرایی مدیریت[26] هرگز به تحقق نخواهد پیوست. آنچه ما می توانیم به دست آوریم، درک این موضوع است که چگونه فرهنگی که در آن بزرگ شده ایم و برای ما عزیز است بر تفکر ما، متفاوت از تفکر دیگران تأثیر می گذارد و این برای انتقال شیوه ها و تئوری های مدیریتی چه معنایی دارد. همچنین این امر می تواند به توانایی بهتر ما برای مدیریت مذاکرات بین فرهنگی و اداره سازمان های چند فرهنگی مانند سازمان ملل متحد که برای بقای مشترک همه ما ضروری هستند، منجر شود.

مراجع

• Benedict, Ruth. The Chrysanthemum and the Sword: Patterns of Japanese Culture. New York, NY: New American Library, 1974 (1946), p. 222.
• Hofstede, Geert. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills/London: SAGE Publications, 1980.
• "Dimensions of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions." In Expiscations in Cross-Cultural Psychology, edited by J. Deregowski, S. Dziurawiec, and R. C. AnnisLisse, Netherlands: Swets and Zeitlinger, 1983.
• Smith, Adam. The Wealth of Nations. Harmondsworth, UK: Penguin, 1970 (1776).

موسسه تحقیقات همکاری های بین فرهنگی (IRIC)

ترجمه: حمید رضا الهیاری و امیر فروتن

THE CULTURAL RELATIVITY OF ORGANIZATIONAL PRACTICES AND THEORIES

GEERT HOFSTEDE*

Institute for Research on Intercultural Cooperation (IRIC)