◄ آموزش مهارت در صنعت حمل و نقل ریلی؛ جالش ها و فرصت ها

الف) مقدمه: هیئت مدیره راه آهن در شهریور ماه سال جاری به استناد اساسنامه مدارس و مراکز آموزشی و پرورشی وابسته به دستگاه های دولتی (مصوبه 8/19257/120 مورخ 23/8/1388) با درخواست معاون تامین سرمایه و اقتصاد حمل و نقل راه آهن در خصوص تاسیس هنرستان های ریلی وابسته به شرکت راه آهن موافقت کرد. این مصوبه با مجوز شورای عالی آموزش و پرورش در مهرماه جهت اجرا به مناطق منتخب (شش گانه) راه آهن ابلاغ گردید.

تاسیس هنرستان ریلی بهانه ایست برای مرور سابقه فرایند آموزش مهارت های ریلی در این صنعت و چالش های آن.

ب) بنیان آموزش مهارت در راه آهن: مهمترین حرکت برای آموزش مهارت های ریلی و تربیت مدیران فنی و اجرایی در فاصله سال های 50-1347 در راه آهن ایران شکل گرفت. 500 نفراز جوانان انتخاب و در داخل و خارج مهارت های حمل و نقل ریلی در شاخه های جریه، خط و ابنیه، علائم الکتریکی و بهره برداری را آموختند و جذب راه آهن شدند(1). این سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی (گرچه مقداری ریزش هم داشت) کاملاً جواب داد و این افراد مهارت های اصلی ریلی را از سرچشمه دریافت کردند و در سال های پس از آن بار اصلی هدایت امور فنی در مرکز و نواحی راه آهن را بدوش کشیدند و در سطوح مختلف شغلی پذیرای مسئولیت شدند. در تداوم این حرکت، در بخش جریه، در حاشیه سفارش های تولید ناوگان به شرکت های خارجی، تعدادی کار آموز برای کسب تجربه به کارخانجات تولید کننده واگن اعزام و مستقر شدند. این کار آموزی ها در دیگر شاخه ها (خط و ابنیه ،علائم الکتریکی و بهره برداری) نیز تکرار شد. شرکت واگن پارس اراک نیز (که نیمی از سهام آن به راه آهن تعلق داشت) از آموزش های مشابه بی بهره نماند و شرکت های صاحب تکنولوژی که این کارخانه را نصب و راه اندازی کردند، آموزش های مرتبط با مهارت تولید ناوگان را به کارکنان واگن پارس ارائه کردند. این سرمایه گذاری هم موفق بود و این افراد مهارت های اصلی تولید را از سرچشمه دریافت کردند در سال های پس از آن مراجع اصلی دانش فنی تولید ناوگان شدند.

پ) سستی در انتقال تجربه: راه آهن سال ها عملیات اجرایی خود را با تکیه بر مهارت و همت این افراد به پیش برد اما در پشتوانه سازی سستی کرد و خود را از سرچشمه تکنولوژی ریلی بی نیاز احساس کرد. اگر این واقعیت را بپذیریم که راه آهن یک تکنولوژی وارداتی است، اتصال پیوسته به سرچشمه های این تکنولوژی ضروریست. احساس استغناء در مورد تکنولوژی ریلی خطای سیاست گذاری بزرگی است که مدیران وقت راه آهن مرتکب شدند. کسانی که پس از آن گروه 500 نفری به راه آهن اضافه شدند به اندازه آن گروه اول شانس آموزش مهارت را پیدا نکردند و دریافت های مهارتی شان دست دوم و دست سوم بود.  

آن 500 نفر اولیه چنان در مشاغل اجرایی به کار گرفته شدند که از تجربه آموزی به جوانترها عقب ماندند و (مگر در موارد محدود و به اصرار مرکز آموزش راه آهن ) از دانش و تجربه ایشان در جهت آموزش استفاده شایسته به عمل نیامد.این افراد به تدریج فرسوده و نهایتاً بازنشسته شدند. راه آهن از تجربه این بازنشستگان برای آموزش تازه واردان غفلت کرد. تعدادی از این سفید مویان ناچار شدند برای گذران زندگی حتی بعد از بازنشستگی با تن خسته به کار در مشاغل مرتبط با صنعت ریلی ادامه دهند در حالی که می شد به آنها عزت گذاشت و از وجود آنان در آموزش نیروی انسانی استفاده بیشتری کرد و دستمزدی شایسته شان پیشکسوتی به آنان پرداخت کرد. لابد مدیران راه آهن این کار را هزینه می دانستند.

ت) تضعیف نقش مهارت در گزینش ها: با گذشت زمان مشاهده شد که به تدریج سابقه کار اجرایی و طی سلسله مراتب شغلی در شرایط به کارگیری مدیران (و به تبع آن کارکنان رده پایین تر) کمرنگ شد و گروهی از مدیران بدون آنکه واجد این شرایط باشند بر کرسی های مدیریت های فنی راه آهن تکیه زدند(2). این مدیرانِ تازه از راه رسیده، استخوان خرد کرده های راه آهن را با برچسب «سُنتی» به گوشه عُزلت راندند و خود را مدیران تحول خواندند. می توان کارنامه این مدیران تحول را با شاخص های کلان ریلی که از خود بر جای گذاشتند ارزیابی کرد. با این سابقه، سیستم آموزش کم کم از تصمیم گیری های کلان راه آهن کنار گذاشته شد و وقتی ساختمان مرکز آموزش در محدوده دِه ونک (مجهز به فضای مناسب آموزشی و کلاس ها و کارگاه ها و آزمایشگاه های مجهز و خانه سازمانی برای کارکنان) به دانشگاه الزهرا واگذار شد، حساسیت زیادی بر انگیخته نشد و مقاومت مهمی برای جلوگیری از آن صورت نگرفت.گویی بود و نبودش تفاوت زیادی برای مدیران راه آهن و وزارت راه نداشت. مرکز آموزش راه آهن بی جا شد و تا امروز هم فضای مناسبی برای استقرار دائمی آن پیدا نشده است.چند سال بعد، مرکز آموزش راه آهن با مرکز تحقیقات ادغام شد. لابد در جهت کوچک سازی سازمان.

ث) دانشکده کم اثر: با تاسیس دانشکده راه آهن (در دانشگاه علم و صنعت) ادعا شد که این دانشکده جور تربیت نیروی ماهر راه آهنی را خواهد کشید و جای خالی مرکز آموزش راه آهن حس نخواهد شد. اما این طور نشد. خروجی این دانشکده افرادی نیستند که بتوانند از عهده مهارت های ریلی مورد نیاز برآیند. دانشکده راه آهن متاع مهارتی زیادی برای عرضه به این دانشجویان ندارد. ریشه این کاستی را باید در سابقه علمی و تجربی اکثریت (و نه همه) مدیران و اساتید این دانشکده جستجو کرد(3). مهارت های ریلی مورد نیاز از جنس اجرائی هستند حال آنکه دانشکده راه آهن لیسانس و فوق لیسانس تربیت می کند بدون مهارت های ریلی. دانشجوی این دانشکده از انبوه تئوری های ترمز آگاه می شود اما مهارت باز کردن و بستن سوپاپ توزیع هوای واگن و تست آن را به دست نمی آورد. عدم تناسب نیاز محدود صنعت ریلی به لیسانس و فوق لیسانس با خیل فارغ التحصیلان این دانشکده، به بیکاری و سرخوردگی این فارغ التحصیلان منجر شده است. این فارغ التحصیلان به دلیل دارا نبودن مهارت های ریلی امکان جذب در واحدهای اجرایی (در نواحی ) را ندارند و از سوی دیگر به دلیل محدودیت شغل های کارشناسی در ستاد، امکان جذب در ستاد را هم پیدا نمی کنند. از اینجا رانده و از آنجا مانده. سیاست گذاران در راه آهن و روسای دانشکده راه آهن نتوانستند بین تربیت تکنیسین و لیسانسه توازن برقرار کنند. واقعیت امروز آنست که راه آهن (و همچنین شرکت های حمل و نقل ریلی) با تورم کارشناس در ستاد و نواحی با فقر مهارت ریلی مواجه هستند.

یاد آوری می شود که تجربه دانشگاه علمی کاربردی در دهه های هفتاد و هشتاد برای ارائه آموزش و تربیت نیروی تخصصی ریلی با شکست مواجه شد. ریشه این شکست را هم باید در سابق  علمی و تجربی مدیران و اساتید این دانشگاه جستجو کرد.

ج) چماق خصوصی سازی بر سر آموزش: برون سپاری و خصوصی سازی چماقی شد بر سر آموزش مهارت در صنعت ریلی. عده ای پای فشردند که حالا که امور اجرایی قرار است به بخش خصوصی واگذار شود چه نیازی به سرمایه گذاری راه آهن در پرورش نیروی اجرائی و چه نیازی برای هزینه کردن در آن است؟ بخش خصوصی موظف است برای انجام امور محوله نیروی انسانی ماهر را به میدان بیاورد و دیگر نیازی به این نیروها در راه آهن نیست. اما واضح و مبرهن بود که بخش خصوصی تازه به میدان آمده چنین نیروهایی را در اختیار ندارد و چاره ای جز جذب نیروهای موجود در راه آهن پیش پایش نبود. معادله نیروی انسانی به این گونه رقم خورد که پس از خصوصی سازی، از کل نیروی انسانی ای که همه قبلاً در اختیار راه آهن بودند عده ای در راه آهن ماندند و عده ای به بخش خصوص منتقل شدند. کیفیت و کمیت مهارت ثابت بود. این عدد ثابت بر 2 تقسیم شد و عده ای به بخش خصوصی پیوستند تنها برای تمشیت امور یومیه. اما کسی پاسخ نداد که برای این مجموعه مهارتی چه پشتوانه ای وجود دارد و چه کسی متولی تربیت نیروی تازه نفس برای جانشینی نیروهای فعلی است؟

نباید فراموش کرد که مسئولیت های اجرائی ریلی اموری نیستند که بشود به فرد تازه کار سپرد. کسی که مثلا در اداره جریه یک ناحیه مشغول به کار می شود نمی تواند آموزش ندیده باشد. مسئولیت سیر و حرکت و ایمنی سیر با اوست. صَرف نظر از اینکه مدرکش چه باشه باید الفبای ناوگان را بشناسد. تفاوت ترمز سالن درجه یک و درجه 2 را بداند. اگر لکوموتیورانی کرده باشد چه بهتر. باید نقاط حساس واگن در حین بازدید را بشناسد. او باید با علائم آشنا باشد و معنای چراغ ها را بداند. باید سطح اتوماسیون علائم ایستگاه محل کارش را بداند. باید کارکرد سوزن را بلد باشد. مقررات عمومی حرکت را گذرانده باشد و برای شرایط اضطراری مثل فرار قطار آمادگی کامل داشته و تمرین کرده باشد. بداند اشاراتی که مانورچی با دستش می دهد یعنی چه. باید بلد باشد کفش خط را در چه موقعیت و به چه تعداد استفاده کند. بتواند به کمک قورباغه واگن را بیاورد روی خط. باید بلد باشد گرمی یاتاقان و بانداژ لق را تشخیص بدهد.اینها که برشمردم از جنس مهارت هستند نه از جنس دانش. آموزش مهارت در میدان عمل انجام می شود بر خلاف آموزش دانش که می توان در کلاس به هنر جو القا کرد. برای این آموزش ها چه مقطعی بهتر از هنرستان و چه جایی بهتر از نواحی راه آهن و زیر نظر چه کسانی بهتر از مجریان عملیات.

موفقیت هنرستان های ریلی البته شروطی دارد. میدانی و عملی بودن آموزش ها، استفاده از اساتید مجربی که سابقه کار اجرایی دارند و محتوای غنی درسی و انظباط و استمرار از جمله این شروط هستند. دیپلمه های این هنرستان ها علاوه بر اینکه به سرعت می توانند جذب شغل های تخصصی ریلی بشوند(4)، صلاحیت بیشتری برای ورود به دانشکده راه آهن را خواهند داشت.

واقعیت ملموس آنست که در سال های اخیر ضعف مهارت ریلی، خسارت زیادی به روند عملیات اجرایی راه آهن زده است و اکثر سوانح ریلی ریشه در این ضعف دارند(5).

بخش خصوصی کجا می تواند چنین مهارتهایی را به پرسنل خود بیاموزد؟ مگر بخش خصوصی متولی آموزش است؟ هنر بخش خصوصی آنست که بتواند نیروی ماهر را به کار بگیرد و آموزش برایش فراهم کند. اما از کجا؟ مگر مهارت راه آهنی جز در راه آهن پیدا می شود؟ مهارت های راه آهنی چکیده 80 سال مدیریت سیر قطارها هستند و بخش خصوصی فاقد آن است. می بینیم که حتی با برون سپاری هم، هسته مهارت ریلی در نزد راه آهن است و هیچ اشکالی هم ندارد که این خدمات را به بخش خصوصی بفروشد.

با این توضیح، نه تنها نمی توان بر دولتی بودن آموزش تکنیسین در نواحی راه آهن خرده گرفت بلکه مطابق اصل سی ام قانون اساسی دولت مکلف به ارائه آموزش رایگان تا مقطع متوسطه به جامعه است و تاسیس هنرستان ریلی در راستای تحقق همین اصل قانون اساسی است.

چ) برون سپاری چیزی از مسئولیت های حاکمیتی کم نمی کند: حتی اگر همه امور اجرایی به بخش خصوصی واگذار شوند چیزی از مسئولیت حاکمیتی راه آهن کم نمی شود و مسئولیت نظارت بر حسن انجام امور برون سپاری شده بر عهده آن است. با خالی کردن راه آهن از نیروهای ماهر چطور می توان از راه آهن انتظار داشت که وظیفه نظارتی خود را به درستی و با کیفیت انجام دهد؟ از کسی که هیچ تجربه و مهارتی در تعمیرات ناوگان ندارد چطور می شود انتظار داشت بر پیمانکار تعمیرات ناوگان نظارت شایسته ای اِعمال کند؟ فرمول طلائی نظارت آن است که ناظر باید در عملیاتی که بر آن نظارت می کند سابقه عملی و اجرایی داشته بر مجری ارشدیت داشته باشد .لذا حتی اگر وظیفه راه آهن را صرفاً نظارت بدانیم (و به درستی اعتقاد داشته باشیم که راه آهن باید هر چه بیشتر از تصدی گری فاصله گرفته بر کرسی نظارت بنشیند)، باز هم وجود مهارت ریلی در حد اعلا برای ناظرینش ضروری است. لذا خالی کردن راه آهن از مهارت های ریلی به بهانه خصوصی سازی اشتباه است و توجیه پذیر نیست.

ح) جمع بندی و نتیجه گیری: با این اوصاف به نظر می رسد راه رفته در فرایند آموزش در دهه های اخیر موفق نبوده و لذا تاسیس هنرستان های ریلی وابسته به راه آهن را باید به فال نیک گرفت و امیدوار بود که تاسیس این هنرستان ها اندکی از غفلت انجام شده در آموزش مهارت های ریلی در سال های گذشته را جبران کند.

پی نوشت:

1- مرجع: جناب آقای مهندس عالیوند پیشکسوت راه آهن

* کارشناس حمل و نقل