◄ سندرم کم خونی سازمانی

در شرایط کم رمق اقتصادی و تجربه شوک های اقتصادی و مناقشات متعدد سازمانی، اغلب افراد کم استعداد دوام بیشتری می آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف از جمله کمبود نقدینگی و یا محدود شدن خلاقیت های سازمانی کنار گذاشته می شوند؛ اما زمانی که اوضاع رو به بهبود می گذارد سازمان ها با فقدان استعداد، انرژی و پویایی لازم برای سرمایه گذاری روبرو می شوند.

یکی از بیماری هایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندروم کم خونی سازمانی است؛ یعنی اینکه  به جذب و کار کردن با نیروهای توانمند و با استعداد کمتر توجه می کنند یا اغلب آن ها را نادیده می گیرند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ مدیریتی است.

در چنین شرایطی یک مدیر هوشمند به جلب نظر افراد توانا و با استعداد به جای افراد کم اثر و یا بی اثر و اغلب مشکل ساز به عنوان یکی از استراتژی های مدیریتی تحول آفرین روی می آورد.

نیروی انسانی سازمان به چهار دسته تقسیم می شوند:

دسته اول:

 گلدرمن ها؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.

 دسته دوم:

سیلورمن ها 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.

دسته سوم:

برنزمن ها؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.

 دسته چهارم:

 وودرمن ها (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.

 معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.

مراقب کم خونی سازمانی باشیم.