◄ نگاهی دیگر به جدال تعهد و تخصص در حیطه مدیریت
مدیران موفق بیشترین سهم از زمان خود را در شبکه سازی و ارتباط با بیرون سازمان صرف می کنند در حالیکه مدیران موثر و اثر گذار ترجیح می دهند بیشترین سهم زمان خود را به ارتباطات درون سازمانی اختصاص داده و اطلاعات حاصل از این تعاملات را مبنای تصمیمات خود قراردهند.
طی چهار دهه اخیر همواره شاهد بحث ها و دیدگاه های متفاوتی در خصوص اهمیت تعهد و تخصص به ویژه در مناصب مدیرتی بوده ایم . نظراتی نظیر:
- تعهد مقدم بر تخصص است.
- تخصص مقدم بر تعهد است.
- تعهد همراه با تخصص حلال مشکلات مدیریتی کشور است.
- نشانه تعهد عدم قبول مسئولیت در فقدان تخصص است.
- باید متخصصین متعهد تربیت کرد و ...
به نظر می رسد فرهنگ عمومی مدیریتی کشور در سنوات گذشته به ویژه در بخش دولتی به این باور رسیده که لازمه بهبود نظام مدیریت کشور وجود هر دو صفت تخصص و تعهد در مدیران منتخب است و در این مسیر نیز گام برداشته است. با این حال چرا با وجود مدیران به ظاهر متخصص و متعهد و حتی پر تجربه در مناصب مدیریتی، همچنان شاهد عدم رضایت عمومی از شیوه های مدیریتی در سطح سازمان ها هستیم؟ شاید چالش اصلی این بحث، عدم شفافیت در تعریف و معیارهای تشخیص تعهد باشد، به بیانی «تعهد به چه؟» و «میزان تعهد فرد را چگونه می توان اندازه گیری کرد؟». به جهت وجود تجارب جهانی طرح این چالش برای تخصص کم رنگ تر است. قصد نداریم این بحث را مجددا واکاوی نماییم، و طرح آن، صرفا مقدمه ای برای نقدی جدید از مدیریت است که به زعم نگارنده چندان بی ربط با بحث گذشته نیز نمی باشد.
در این گفتار می خواهیم از منظری دیگر و با تمرکز بر فرهنگ ایرانی به موضوع مدیریت بپردازیم. منظری که چندان هم دور از مباحث فوق نیست و تلاش داریم ضمن نیم نگاهی به یک نظریه مدیریتی، نقدی جدید به مدیریت سازمان های کشور داشته باشیم و امید می رود با همیاری صاحب نظران و بسط موضوع شاهد گام های اجرایی در جهت تغییر و بهبود نظام مدیریتی داخل کشور گردیم. در این نظریه که در چارچوب دانش مدیریت و بر اساس برخی پژوهش ها ارائه شده است، مدیران را به سه دسته؛ مدیران متوسط (Average managers)، مدیران موفق (Successful managers) و مدیران موثر (Effective managers) تقسیم بندی می کند و بر مدیران موفق و مدیران موثر تمرکز دارد (فرد لوتانس و همکاران 1988).
در این تقسیم بندی، سرعت ارتقای مقام در سازمان به عنوان معیار موفقیت شناخته شده و کمیت و کیفیت عملکرد مدیران و میزان رضایتمندی و تعهد (منظور تعهد کاری است) کارمندان به عنوان معیار اثربخشی معرفی شده است.در این منظر برای مدیران چهار نوع فعالیت شناسایی شده است.
- فعالیت مرتبط با مدیریت سنتی (Traditional) شامل تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل.
- فعالیت مرتبط با ارتباطات (Communication) شامل تبادل اطلاعات روزمره و پرداختن به تشریفات اداری.
- فعالیت مدیریت منابع انسانی شامل ایجاد انگیزه، برقراری نظم و انضباط، مدیریت تعارض، پرداختن به امور کارمندان و آموزش.
- فعالیت شبکه سازی (Networking) شامل پرداختن به کارهای اجتماعی، سیاسی کاری و تعامل با افراد بیرونی.
بر اساس این تحقیقات، چگونگی تخصیص زمان هر یک از 3 گروه مدیران به چهار دسته فعالیت مذکور، مطابق نموار ذیل می باشد.
همانگونه که ملاحظه می گردد مدیران موفق بیشترین سهم از زمان خود را در شبکه سازی و ارتباط با بیرون سازمان صرف می کنند در حالیکه مدیران موثر و اثر گذار ترجیح می دهند بیشترین سهم زمان خود را به ارتباطات درون سازمانی اختصاص داده و اطلاعات حاصل از این تعاملات را مبنای تصمیمات خود قراردهند.
هرچند که این نظریه حاصل تحقیقات در کشورهای دیگر است ولی با یک نگاه اجمالی به جامعه مدیران دولتی کشور و جابجایی های ایشان می توان مدیران موفق فراوانی را به عنوان مصادیق این گزارش در داخل کشور مشاهده نمود، که بعضا تصور می شود به جهت تعهدشان در تخصص های مختلف جابجا می شوند.
از سوی دیگر چنانچه تعریف مدیران موفق را کمی اصلاح نماییم و معیار موفقیت را سرعت ارتقای مقام و یا سرعت کسب مال بدانیم، با مرور برخی پرونده های قضایی مرتبط با اختلاس و رانت خواری در سال های اخیر، خواهیم دید که حضور پر رنگ مدیران موفق، مختص بخش دولتی نبوده و بخش های خصوصی نیز در حد قابل توجه ای از مدیران موفق برخوردار بودند، هر چند که به احتمال قوی ریشه آن نیز به مدیریت های دولتی بر می گردد. در اینجا سوالاتی برای شروع مباحث آتی قابل طرح می باشند که در صورت تمایل صاحب نظران می توانند برای پاسخ به آنها و یا حتی طرح سوالات جدید مشارکت نمایند.
- آیا این نگاه ارزش بحث و بسط دارد؟
- چرا بخش خصوصی نیز به این دسته از مدیران (مدیران موفق) تمایل دارد؟ (جابجایی مدیران منفک شده از بخش دولتی در شرکت های غیر دولتی شاهدی بر این مدعا است)
- اگر کلیت موضوع قابل پذیرش باشد، برای اینکه بتوان آن را بسط داد و به نتایج عملیاتی مطلوب و محسوس اصلاحی رسید، چه باید کرد؟
- با فرض اینکه نتوان مدیران صرفا موثر، تربیت و یا شناسایی و منصوب کرد، چگونه می توان منافع مدیران موفق را در جهت اثرگذاری مثبت، با منافع جامعه و ذی نفعان سازمان از جمله کارکنان آن گره زد و هم راستا نمود؟
- آیا ارتباطی بین این موضوع و عدم تحقق سهم تعاون در اقتصاد کشور وجود دارد؟ و یا بین این موضوع و نابسامانی های تجربه شده در واگذاری و خصوصی سازی شرکت های دولتی، ارتباطی وجود دارد؟
- آیا ارتباطی بین این موضوع و فرهنگ تعارفات و پارتی بازی ایرانی وجود دارد؟
- آیا ارتباطی بین این موضوع و اقتصاد دولتی ایران وجود دارد؟
- چه ارتباطی بین این موضوع و تعدد دروغ های مدیریتی و یا پر رنگ کردن بخش صرفا مثبت آمارهای عملیاتی وجود دارد؟
- آیا می توان ارتباطی بین این موضوع و تعدد پروژه های نیمه تمام در سطح کشور یافت؟
- به نظر می رسد حضور مدیران موفق در پست های مدیریتی، خود، عامل اساسی برای گسترش مدیریت موفق است. (زیرا به جای تعامل با پرسنل زیر مجموعه و شناسایی مدیران موثر در سازمان، همچنان تاکید بر ارتباطات و شبکه سازی داشته و به تبع آن گستره انتخاب مدیران جدید محدود به نفرات موجود در شبکه ارتباطی مدیران قبلی می باشد). اگر این نظر درست باشد چگونه می توان این چرخه را اصلاح کرد؟
* کارشناس حمل و نقل ریلی
تعهد (نیت خیر) و تخصص (شیوه عمل) لازم و ملزوم یکدیگرند اما درصورت جمع نبودن انها در یک فرد، اسیبی که متعهد غیرمتخصص میزند، اغلب غیرقابل جبران است و اوضاع نکبتبار کنونی کشور حاصل سلطه ناشیان متعهد به قدرت بی تعهد و بی مسئولیت حاکم است که ارزشی برای تخصص قائل نیستند و افراد نالایق اما ظاهر مخلص و وفادار را بر سرنوشت امور مسلط کرده اند. اسیبهای نیت بد قابل پیشگیری اند اما عملکرد بد، هر روز بر وسعت بحرانها می افزاید. هیچ باشعوری سلامت خود را به پزشک ناشی اما متعهد نمی سپارد. انقلاب ایران بکمک متخصصان بقدرت رسید و بطور خاص از زمان احمدینژاد، باصطلاح متعهدان انها را کنار زده و جهنم واقعی حاکم کردند.
برخلاف تخصص، تعهد و نیت قابل ارزیابی نیست و افراد محروم تشنه قدرت و ثروت که در نفاق و نقش بازی استادند، در راستای کسب یا حفظ منافع شخصی، همکاری متعهدانه خشونت محور دارند و بدلیل خودی بودن، در هیچ تخلف و فسادی مورد پیگرد و مجازات قرار نمی گیرند. در یک جامعه قانومند با نظارتهای سنجیده و عادلانه، عملکرد افراد مورد قضاوت قرار میگیرد نه ادعا و عوامفریبی. رئیس اداره اموزش و پرورش شهر ما تا زمان ریاست هر ظهر در بازار شهر اذان میگفت و پس از بازنشستگی کنار گذاشت یا یکی از معاونینش که بزرگ شده یک روستای محروم بود، مهر داغ بر پیشانی میگذاشت و پس از عزل در ریاست بعدی، اثری بجا نماند. کشور ما سرزمین جولان منافقان فرومایه چیره دست است.
وقتی بحث انقلابیگری مطرح میشود، تخصص کمرنگ، و ابراز تعهد و وفاداری به نظام پررنگ، و میدان قدرت طلبی برای جولان فرصت طلبان منافق و نالایق متظاهر به انقلابیگری باز میشود. انچه مشخص است، حکومت جاهلان مطیع و متعهد را بر عالمان ازاده و متخصص ترجیح میدهد و بر مبنای ارزشهای 57، انقلابیون کنونی ضد انقلاب و خائن به مردم محسوب میشوند و مجلس با عملکرد انقلابی، دشمن ملت است و باید منحل شود تا ابزار استبداد و قوانین ظالمانه نباشد. تجربه نشان میدهد زیانهایی که متعهد جاهل به جامعه وارد میکند، بمراتب بیشتر و گسترده اتر و غیرقابل جبران است و هر جاهل متظاهر براساس منافع تعهد میشود اما عالم ازاده به تشخیص عقل متعهد میشود. انقلابیون عملا بی تعهدترین افرادند، و پایبند هیچ قاعده و قانون، و پاسخگوی تخلفات و بحرانها نیستند و دفاع از قدرت طالبانی را با خشونت و نادیده گرفتن قوانین و سرکوب دگراندیشان با مشت اهنین، مبنای انقلابیگری میدانند.
تعهد در اصطلاح سیاسی با معنای واقعی ان متفاوت است به کسانی گفته میشود که محرم و مورد اعتماد حکومت تندروهای بی قانون در هر شرایطی باشند. برای متعهد شدن، جلب اعتماد سران حکومت با نفاق و تظاهر به وفاداری کفایت میکند و جزئی از مجموعه ذینفع حاکمیت ماندگار میشود. هر متخصص در حیطه وظایفش الزاما متعهد و جوابگوست اما متعهد سیاسی، الزاما متخصص و پاسخگو نیست و محدوده فعالیت مشخص ندارد. به رئیس اداره گفتم فلانی که هیچگونه سابقه کاری نداشته چرا در پستی گذاشتید که نمیداند چه کند؟ گفت کدام مسئول چیزی میداند که این دومی باشد و کار ارزشمند کرده باشد.