◄ مدیر « خود شیفته» و مرزهای اخلاق!

مدیران «خودشیفته» در سازمان ها را نمی توان به راحتی تشخیص داد اما اطلاع از شخصیت واقعی این نوع افراد باعث کنار رفتن ماسک « اقتدار و اعتماد به نفس بالا» از ظاهر آنها می شود.

یک مطالعه در آمریکا اثبات کرده است، فکر و رفتار مدیران «خودشیفته» چندین ویژگی مخرب دارد. آنها تاب «نقد» ندارند. بعضی از خودشیفته ها باور دارند که برترین و خاص هستند و بنابراین مقررات را زیر پا می گذارند. آن ها به میانبر زدن و سوءاستفاده از افراد و کل سیستم علاقه دارند. این کار شامل طیف گسترده ای از دستکاری هزینه های تجاری و نوشتن گزارشات بهره وری دروغین تا جعل پروژه های بازاریابی غیراخلاقی و انجام جرائم اداری می شود. بسیاری از افراد خودشیفته فکر می کنند که بالاتر از قانون هستند و خود را مستثنی از قوانین می دانند.

ما انسان ها عاشق مدیران سازمانی قدرتمند هستیم و تعدادی از آنها را در دوره های اخیر دیده ایم. مردان قدرتمند با سیاست های مشهود خود در تمام جوامع دیده شده اند. آنها ویژگی های شخصیتی خود را در قالب شرکت های غول پیکر نهادینه کردند تا برخی از آنها به بالاترین سطوح موفقیت برسند. نگاهی به صفحات نخست مجلات مدیریتی بیندازید تا به الگویی برسید که تفاوت های چندانی با پادشاهان دوران کهن ندارند. مدیران قدرتمند را می توان با ریسک پذیری، برانگیختن مردم و ایجاد شوق جمعی در حرکت به سمت چشم اندازهای روشنشان تشخیص داد. آنها تیم های خود را ساماندهی می کنند تا بر رقبا متمرکز شوند.

ظاهرا آنها بدون هراس، آماده مواجهه با خطرات، نبرد و استفاده از فرصت های روز هستند. اما شواهد دیگری وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرند. چارلز اوریلی و جنیفر چتمن در مقاله ای که در ژورنال مدیریتی دانشگاه مدیریت کالیفرنیا منتشر کرده اند، بیان می کنند که مدیران قدرتمند، ظاهر باشکوه، مستحکم، اعتماد به نفس بیش از حد، ریسک پذیری، اثرگذاری بر دیگران و روحیه جنگاوری دارند که براساس تعریف انجمن روان پزشکی آمریکا تمام این ویژگی ها را می توان به عنوان اختلال شخصیتی خودشیفتگی دانست. افرادی که چنین ویژگی هایی دارند، اغلب به بالاترین سطوح رسیده و با کسب بالاترین رده های مدیریتی سازمان ها، جهان من و شما را شکل می دهند. در موارد متعددی، این نوع از مدیران به رغم موفقیت های ابتدایی، در نهایت مرتکب اشتباهاتی شده اند که هزینه های سنگینی به سازمان های تحت نظرشان تحمیل کرده و حتی آنها را به مرحله ورشکستگی کشانده است.

یکی از مشکلات مدیریتی این سبک از مدیران، بی توجهی به نظرات مخالف و حتی سرکوب آنها است. مدیران سازمانی خودشیفته چنان به خود اطمینان دارند که فرصتی برای مخالفت به کارکنان و سایر ذی نفعان نمی دهند. همه باید با تمام قدرت در مسیر تعیین شده حرکت کرده و اهداف مشخص شده را محقق سازند. در نتیجه روحیه کنجکاوی و خلاقیت کارکنان از بین می رود. کارکنان آنها فکر کردن را فراموش می کنند و تنها باید در مسیر اهداف ابلاغی و چارچوب های مشخص شده حرکت کنند. رفتار در قالب هنجارها تبدیل به یک الزام می شود.

افراد خودشیفته در هر سطحی از سازمان ها که باشند، به دلیل آنکه نظرات مخالف را برنمی تابند باعث آشوب و پیروی های کورکورانه می شوند. با افزایش پژوهش های صاحب نظران پیرامون مدیریت سازمانی، می توان به مشکلات بالقوه بیشتری در سبک های مدیریت سازمانی پی برد. شاید بزرگ ترین مشکل آن است که فرض می شود رئیس سازمان به نوعی یک فرد خاص است.

در مقابل مدیر خودشیفته اصطلاح مدیر خردمند را داریم؛ فردی که می تواند مانع از بروز مشکلات مدیران سازمانی خودشیفته شود. یکی از ویژگی های کلیدی مدیران سازمانی خردمند آن است که غرور و هوای نفس کمتری دارند. امروزه ما نیاز به افرادی در رأس سازمان ها و شرکت ها داریم که بتوانند راه حل های ممکن را پیدا کنند. ما نیازمند افرادی هستیم که بتوانند ارتباط بین پدیده ها و منافع افراد را ببینند و با همکاری دیگران به راهکارهایی جمعی برسند. ما نیاز به رهبرانی در سازمان ها داریم که بدانند افراد و گروه های متفاوت گاهی جهان را به شکل هایی کاملا متفاوت می بینند و همین دیدگاه های متفاوتشان می تواند به عنوان نقطه قوتی در رسیدن به تصمیمات قابل اتکا و سنجیده استفاده شود. افرادی که بتوانند منافع تمام افراد، ذی نفعان، جامعه و حتی نسل های آینده را ببینند و بین منافع شخصی و منافع این گروه ها تعادل ایجاد کنند.

منبع: european business revie